Neues Gesetz gefährdet Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Die geplante Teilkrankschreibung ab 2027 könnte den Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer deutlich schwächen.

Ein neues Modell der „Teilkrankschreibung“ könnte etablierte Schutzrechte aushöhlen – und das ausgerechnet in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit.

Strenger Kündigungsschutz: Was gilt aktuell?

Rund 1,1 Millionen schwerbehinderte Menschen arbeiten in größeren deutschen Unternehmen. Sie genießen einen besonderen rechtlichen Schutz. Wer einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 hat oder mit einem GdB ab 30 gleichgestellt ist, kann nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Ohne diese Genehmigung ist jede Kündigung unwirksam.

Das Gesetz verlangt zudem ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Viele Arbeitgeber scheitern bereits an diesen formalen Hürden. Die Folge: Betroffene haben drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage einzureichen.

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Die finanziellen Risiken für Unternehmen sind enorm. Während übliche Abfindungen bei etwa einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr liegen, zahlen Arbeitgeber bei schwerbehinderten Mitarbeitern oft das Eineinhalbfache – pro Jahr.

Die Reform: Teilkrankschreibung ab 2027

Am 29. April 2026 brachte das Bundeskabinett das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz auf den Weg. Die finale Abstimmung soll noch vor der Sommerpause 2026 erfolgen. Kernstück: die Einführung einer „Teilkrankschreibung“ nach Paragraf 44c SGB V, die am 1. Januar 2027 in Kraft treten soll.

Bislang haben schwerbehinderte Mitarbeiter einen gesetzlichen Anspruch auf das sogenannte Hamburger Modell – eine stufenweise Wiedereingliederung. Das Arbeitsgericht Aachen bestätigte dieses Recht noch im März 2024. Das neue Modell sieht anders aus: Die Teilkrankschreibung benötigt künftig die Zustimmung des Arbeitgebers – ohne besonderen Rechtsanspruch für Schwerbehinderte.

Arbeitsrechtsexperten schlagen Alarm. „Das ist ein massiver Einschnitt“, kommentieren Fachanwälte die geplante Neuregelung. Schwerbehinderte verlieren ein zentrales Druckmittel im Arbeitsverhältnis.

Gerichte ziehen rote Linien nach

Parallel zu den politischen Entwicklungen schaffen Gerichte Klarheit. Das Bundessozialgericht entschied am 16. Mai 2024: Krankenkassen müssen keine Fahrtkosten zur stufenweisen Wiedereingliederung übernehmen. Diese Maßnahmen gelten demnach nicht als medizinische Rehabilitation.

Der Oberste Gerichtshof stellte zudem klar: Fehlzeiten aufgrund einer Behinderung dürfen nicht mit allgemeiner Krankheit gleichgesetzt werden. Wer wegen seiner Behinderung überdurchschnittlich oft fehlt, darf bei Beförderungen nicht benachteiligt werden. Die Beweislast liegt jedoch beim Arbeitnehmer – er muss seine funktionalen Einschränkungen darlegen.

Wirtschaftskrise verschärft die Lage

Die Debatte kommt zu einem heiklen Zeitpunkt. Die deutsche Wirtschaft kühlt ab, die Arbeitslosigkeit liegt bei rund 6,5 Prozent. Nur noch 640.000 offene Stellen sind registriert. Gleichzeitig kündigen Unternehmen Großprojekte an: Die Schließung des Zalando-Logistikzentrums in Erfurt im September 2026 betrifft 2.700 Mitarbeiter.

Rund 11.250 Fachanwälte für Arbeitsrecht sind derzeit in Deutschland aktiv – so viele wie nie zuvor. Der Beratungsbedarf steigt rasant.

Arbeitszeit-Reform: Noch mehr Druck?

Parallel plant die Regierung unter Kanzler Friedrich Merz eine grundlegende Reform des Arbeitszeitgesetzes. Arbeitsministerin Bärbel Bas will die strenge Acht-Stunden-Grenze durch eine flexible Wochenhöchstarbeitszeit ersetzen. Ein Entwurf wird für Juni 2026 erwartet.

Die Gewerkschaften warnen: In Extremfällen könnten bis zu 73,5 Stunden pro Woche legal werden. Für Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen wäre das eine enorme Zusatzbelastung.

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Was Unternehmen jetzt beachten müssen

Die Übergangsfrist bis Januar 2027 ist kurz. Experten raten Arbeitgebern, ihre Wiedereingliederungsprozesse frühzeitig anzupassen. Wer das BEM ernst nimmt und transparent mit dem Integrationsamt kommuniziert, vermeidet teure Fehler.

Ein aktuelles Urteil zeigt die Risiken: Ein Lagerist erhielt rund 50.000 Euro Nachzahlung, weil sein Arbeitgeber die Arbeitszeit nicht korrekt erfasst hatte. Die Kosten für Nachlässigkeit steigen – für beide Seiten.