Kündigungen: BAG verschärft Regeln für Schwerbehindertenvertretung
11.06.2026 - 19:33:49 | boerse-global.de
Das zeigt ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von Ende Januar.
Strenge Fristen für die Schwerbehindertenvertretung
Die bloße Kenntnisnahme der Kündigungsabsicht durch die Schwerbehindertenvertretung (SBV) reicht nicht aus. Das entschied das BAG (Az. 2 AZR 128/25) und machte damit klare Vorgaben.
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Im konkreten Fall hatte ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Mitarbeiter in der Probezeit gekündigt. Die SBV war informiert und hatte ein Dokument mit Kenntnisvermerk versehen. Problem: Die einwöchige Stellungnahmefrist nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX war noch nicht abgelaufen.
Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Es fehlte eine abschließende Stellungnahme oder ein ausdrücklicher Verzicht darauf. Die Beteiligungspflicht gilt übrigens ab dem ersten Arbeitstag – unabhängig von der Wartezeit im Kündigungsschutzgesetz.
Die Fristen orientieren sich am Betriebsverfassungsgesetz: Bei ordentlichen Kündigungen eine Woche, bei außerordentlichen drei Tage.
Was eine Abmahnung enthalten muss
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung steht meist die Abmahnung. Sie muss drei Elemente enthalten, um vor Gericht zu bestehen:
- Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens mit Datum, Uhrzeit und Sachverhalt
- Deutlicher Hinweis auf die Pflichtverletzung
- Klare Androhung von Konsequenzen bis zur Kündigung
Allgemeine Vorwürfe reichen nicht. Arbeitnehmer können bei Fehlern die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen oder eine Gegendarstellung einreichen.
Bei leichten Verstößen sind oft mehrere Abmahnungen nötig. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann die Abmahnung entfallen.
Besonderheiten bei Verdachtskündigungen
Eine Kündigung aufgrund eines dringenden Verdachts unterliegt zusätzlichen Hürden. Voraussetzung sind objektiv nachweisbare Tatsachen und eine schwerwiegende Pflichtverletzung – etwa Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug.
Entscheidend ist die ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers. Laut BAG-Rechtsprechung muss diese innerhalb einer Woche nach Bekanntwerden der Verdachtsmomente erfolgen. Erst danach beginnt die zweiwöchige Frist für die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB.
Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternehmen.
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Kündigungsschutzklage und Abfindung
Wer eine Kündigung erhält, hat drei Wochen Zeit für die Kündigungsschutzklage. Die Frist beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung.
Ein vorheriger Verzicht auf die Klage – etwa in Formularverträgen ohne Gegenleistung – ist unwirksam. Das entschied das BAG bereits 2007.
Kommt es zu einer Einigung, orientiert sich die Abfindung oft an einer Faustformel: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Aber Vorsicht: Ein Aufhebungsvertrag kann Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld auslösen.
Offene Urlaubsansprüche müssen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten werden – wenn eine inanspruchnahme in natura nicht mehr möglich ist.
