Fristlose Kündigung: LAG-Urteil verschärft Regeln für Führungskräfte

Ein Urteil des LAG Berlin-Brandenburg bestätigt die fristlose Kündigung eines RBB-Direktors wegen ungeprüfter Rechnungsfreigabe.

Führungskräfte haften besonders streng bei Compliance-Verstößen. Das zeigt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg.

Die fristlose Kündigung von Führungskräften bleibt ein juristischer Drahtseilakt. Das LAG Berlin-Brandenburg bestätigte am 29. Mai 2026 (Az. 12 Sa 861/23) die außerordentliche Kündigung des Direktoratsleiters beim RBB. Der Fall zeigt: Wer in leitender Position arbeitet, muss mit besonders strengen Maßstäben rechnen.

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Der gekündigte Mitarbeiter hatte eine Rechnung über 12.000 Euro plus Mehrwertsteuer für ein Managementberatungsunternehmen freigegeben – ohne die rechtliche Grundlage oder die tatsächliche Leistungserbringung ausreichend zu prüfen. Das Gericht saw darin einen „wichtigen Grund" im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Eine vorherige Abmahnung sei aufgrund der hohen Position und der Schwere des Verstoßes nicht erforderlich gewesen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ließ das LAG nicht zu.

Die entscheidende Zwei-Wochen-Frist

Arbeitgeber müssen bei einer außerordentlichen Kündigung blitzschnell handeln. Nach § 626 Abs. 2 BGB beträgt die Frist für die Kündigungserklärung maximal zwei Wochen – gerechnet ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber tatsächlich von den entscheidenden Tatsachen erfährt. Nicht der Zeitpunkt des Verstoßes ist also entscheidend, sondern der Moment der Kenntnisnahme.

Ein Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 19. Dezember 2025 (Az. 4 Sa 56/23) dient als warnendes Beispiel: Das Gericht erklärte eine Kündigung wegen angeblichen Prozessbetrugs für unwirksam, weil der Arbeitgeber fast drei Wochen nach Kenntnisnahme gewartet hatte. Der Fall liegt nun zur Revision beim Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 6/26).

Voraussetzungen für eine wirksame fristlose Kündigung

Damit eine außerordentliche Kündigung vor Gericht Bestand hat, müssen mehrere Bedingungen gleichzeitig erfüllt sein:

• Wichtiger Grund: Der Verstoß muss so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist nicht zumutbar ist.
• Unverzüglichkeit: Die Kündigung muss sofort nach Bekanntwerden des Grundes ausgesprochen werden.
• Kein milderes Mittel: Weder eine ordentliche Kündigung noch eine Abmahnung kommen in Frage.
• Schriftform: Nach § 623 BGB muss jede Kündigung schriftlich erfolgen.

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Arbeitgeber müssen den Kündigungsgrund im Schreiben nicht nennen. Allerdings haben Arbeitnehmer nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB das Recht, eine schriftliche Begründung zu verlangen. Wird diese nicht erteilt, macht das die Kündigung zwar nicht unwirksam, kann aber Schadensersatzansprüche auslösen.

Fristen und Risiken für Arbeitnehmer

Wer eine fristlose Kündigung erhält, muss schnell handeln. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als rechtswirksam.

Die finanziellen Folgen sind erheblich. Bei einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung verhängen die Behörden in der Regel eine zwölfwöchige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III). Für Arbeitnehmer in spezialisierten Branchen empfiehlt es sich daher, Aufhebungs- oder Abfindungsverträge vor der Unterschrift rechtlich prüfen zu lassen.