EU-Transparenzrichtlinie: Ab Juni sind Gehaltsfragen im Vorstellungsgespräch tabu

Ab Juni 2026 verbietet die EU die Frage nach dem bisherigen Gehalt. Unternehmen müssen Gehaltsspannen offenlegen und ihre Vergütungsstrukturen anpassen.

Ab dem 7. Juni 2026 gilt in der EU ein neues Regelwerk, das die Gehaltsverhandlungen zwischen Arbeitgebern und Bewerbern grundlegend verändert. Die zentrale Neuerung: Die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird illegal.

Nur noch einen Monat haben Unternehmen Zeit, sich auf die EU-Transparenzrichtlinie (2023/970) vorzubereiten. Das Ziel der Brüsseler Verordnung ist klar: Die geschlechtsspezifische Lohnlücke soll geschlossen werden. „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ – dieses Prinzip wird nun mit harten rechtlichen Konsequenzen durchgesetzt.

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In Deutschland liegt der durchschnittliche Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen bei rund 16 Prozent, wie das Statistische Bundesamt (Destatis) zuletzt ermittelte. Ein Wert, der sich durch die neuen Regeln deutlich verringern soll.

Das Ende der Gehaltsfrage

Die wohl einschneidendste Änderung betrifft den Bewerbungsprozess selbst. Nach Artikel 5 der Richtlinie ist es Arbeitgebern künftig verboten, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Der Grund: Bisherige Gehaltsunterschiede sollen nicht einfach in die nächste Position mitgenommen werden – ein Mechanismus, den Forscher als Haupttreiber der Lohnlücke identifiziert haben.

Juristen der Kanzleien Wolf Theiss und Simmons & Simmons betonen in aktuellen Analysen: Das Verbot gilt für die gesamte Bewerbungsphase. Wer nach dem Stichtag dennoch nach dem alten Gehalt fragt, bekommt ein Problem. Denn nach deutschem Rechtsverständnis handelt es sich dann um eine „unzulässige Frage“ – der Bewerber darf darauf nicht nur die Antwort verweigern, sondern im Zweifel sogar die Unwahrheit sagen, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen.

Branchenvertreter warnten bereits auf einem HR-Gipfel Anfang Mai: Die traditionelle Taktik, Gehaltsangebote am letzten Gehaltsscheck des Kandidaten zu verankern, ist damit Geschichte. Stattdessen müssen Firmen ihre Angebote auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien und festgelegte Gehaltsstrukturen stützen.

Pflicht zur Offenlegung von Gehaltsspannen

Doch die Richtlinie verbietet nicht nur – sie verpflichtet auch. Arbeitgeber müssen Bewerbern künftig entweder in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch mitteilen, welches Gehalt für die Position vorgesehen ist. Konkret geht es um das Einstiegsgehalt oder eine Spanne.

Viele Unternehmen veröffentlichen solche Angaben bereits freiwillig – der StepStone-Gehaltsreport 2026 weist für Deutschland ein mittleres Bruttogehalt von 53.900 Euro aus. Doch was bisher als „Best Practice“ galt, wird nun zur gesetzlichen Pflicht.

Die Transparenz reicht noch weiter: Beschäftigte erhalten das Recht, Auskunft über die durchschnittlichen Gehälter von Kollegen in vergleichbaren Positionen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Zeigt die interne Auswertung eine Lücke von mehr als fünf Prozent, die nicht durch objektive Faktoren erklärbar ist, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Überprüfung durchführen.

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Deutschland in der Compliance-Lücke

Während der EU-weite Stichtag am 7. Juni 2026 feststeht, ist die Umsetzung in den Mitgliedstaaten unterschiedlich weit fortgeschritten. Litauen, Malta und die Slowakei liegen laut einer rechtlichen Analyse vom 5. Mai weitgehend im Plan. Andere Länder wie Estland signalisieren Verzögerungen.

In Deutschland bleibt die Lage besonders unübersichtlich. Das Bundesfamilienministerium hatte sich zwar für eine bürokratiearme Lösung ausgesprochen, doch ein konkreter Gesetzesentwurf fehlte Anfang Mai noch immer. Rechtswissenschaftler der Hamburg School of Business Administration (HSBA) sprechen von einem „Compliance-Vakuum“ für die Privatwirtschaft.

Für den öffentlichen Dienst gelten andere Regeln. Versäumt ein Mitgliedstaat die Umsetzung, kann die Richtlinie dort direkt Wirkung entfalten. Ab dem 8. Juni 2026 könnten sich Beschäftigte im öffentlichen Dienst also direkt auf die EU-Vorgaben berufen – selbst wenn das nationale Gesetz noch nicht verabschiedet ist.

Technologische Herausforderungen und KI-Lösungen

Die neue Rechtslage zwingt Unternehmen zu einem massiven Umbau ihrer Personalinformationssysteme. Experten für SAP HCM und andere Personalverwaltungssysteme warnen: Viele aktuelle Datenbanken sind für die geforderten detaillierten Auswertungen nicht ausgelegt.

Die Berichtspflichten staffeln sich nach Unternehmensgröße:
- Ab 250 Mitarbeitern: Jährliche Berichtspflicht, der erste Bericht über das Jahr 2026 ist im Juni 2027 fällig
- 150 bis 249 Mitarbeiter: Bericht alle drei Jahre
- 100 bis 149 Mitarbeiter: Bericht alle drei Jahre, beginnend 2031

Viele Firmen setzen daher auf Künstliche Intelligenz. Auf einer globalen Vergütungskonferenz Anfang Mai präsentierten Salary.com und WorldatWork KI-gestützte Tools, die Gehaltsungleichheiten in Echtzeit erkennen und Managern datengestützte Verhandlungsgrundlagen liefern. Courtney Chmielewski von WorldatWork betont: Diese technologischen Lösungen seien essenziell, um Gehaltsstrukturen vor Gericht verteidigen zu können. Denn die Richtlinie kehrt die Beweislast um: Künftig muss das Unternehmen nachweisen, dass seine Vergütungspraxis nicht diskriminierend war – nicht mehr der klagende Arbeitnehmer.

Was Unternehmen jetzt tun müssen

Die Frist für eine proaktive Anpassung läuft ab. Wer seine Gehaltsstrukturen noch nicht überprüft oder seine Einstellungsrichtlinien aktualisiert hat, sollte schnell handeln. Die finanziellen Risiken sind erheblich: Die Richtlinie sieht vor, dass Entschädigungen für Diskriminierung die vollständige Nachzahlung plus Boni umfassen müssen – ohne gesetzliche Obergrenze.

Doch es geht nicht nur ums Recht. Der Arbeitsmarkt 2026 verändert sich. Gehaltsspannen werden zur Norm, Kandidaten erwarten Transparenz. Arbeitgeber, die weiter auf Geheimniskrämerei oder verbotene Fragen setzen, könnten sich nicht nur juristische Probleme einhandeln – sie laufen Gefahr, im Wettbewerb um die besten Talente den Kürzeren zu ziehen.