EU-Entgelttransparenz: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen jetzt Pflicht
27.06.2026 - 05:50:16 | boerse-global.de
Doch die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen – und ein Großteil der Mitgliedstaaten, darunter Deutschland, hat die Vorgaben noch nicht in nationales Recht gegossen.
Nur vier Länder – Italien, die Slowakei, Malta und Litauen – setzten die Richtlinie fristgerecht und vollständig um. Belgien und Polen meldeten eine teilweise Umsetzung. Die Niederlande verlängerten die Frist bis Anfang 2027. Österreich, Ungarn, Luxemburg und Deutschland? Fehlanzeige.
Öffentlicher Dienst muss bereits handeln
Das Verstreichen der Frist hat unmittelbare Konsequenzen. Da die Richtlinie in Teilen hinreichend präzise formuliert ist, müssen öffentliche Arbeitgeber die neuen Regeln seit dem 8. Juni direkt anwenden.
Für private Unternehmen entsteht eine rechtliche Grauzone. Experten zufolge können sich Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen bereits jetzt vor Gericht auf die Bestimmungen der Richtlinie berufen – auch ohne nationales Gesetz.
Gehaltsspannen in Stellenanzeigen werden Pflicht
Die Richtlinie bringt einschneidende Änderungen für den gesamten Personalprozess. Arbeitgeber müssen ab Juni 2026 in Stellenausschreibungen Gehaltsspannen oder Einstiegsgehälter angeben.
Ein zentrales Element: Das Verbot, Bewerber nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen. Damit sollen bestehende Einkommensdisparitäten nicht von einem Job in den nächsten getragen werden.
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Beschäftigte erhalten zudem einen erweiterten Auskunftsanspruch. Sie können Informationen über das durchschnittliche Entgeltniveau verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Ab 100 Beschäftigten greifen spezifische Berichtspflichten. Und ein entscheidender Punkt für die Rechtspraxis: die Beweislastumkehr. Bei Diskriminierungsklagen müssen Arbeitgeber künftig nachweisen, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts vorliegt.
Gender Pay Gap: Deutschland über EU-Schnitt
Der Handlungsbedarf ist offensichtlich. EU-weit liegt der Gender Pay Gap bei durchschnittlich 11,1 Prozent. In Deutschland beträgt der unbereinigte Wert 16 Prozent – der bereinigte Unterschied bei vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation liegt bei etwa 6 Prozent.
Die deutsche Rechtsprechung hat sich bereits mit Teilaspekten befasst. In einem Urteil vom 19. Februar 2026 stellte das Bundesarbeitsgericht klar: Ein Auskunftsanspruch nach dem bisherigen Entgelttransparenzgesetz besteht nur für das letzte abgeschlossene Kalenderjahr. Mit der vollständigen Wirksamkeit der EU-Richtlinie dürfte sich dieser Rahmen erheblich erweitern.
Reformstau in der Arbeitspolitik
Die Verzögerung bei der Entgelttransparenz ist Teil eines breiteren Problems. Parallel dazu verstrich die Frist für Anpassungen im Arbeitszeitgesetz. Ein Referentenentwurf sieht Erleichterungen bei der wöchentlichen Höchstarbeitszeit bislang nur für tarifgebundene Unternehmen vor.
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Gleichzeitig stehen grundlegende Weichenstellungen in der sozialen Sicherung an. Die Alterssicherungskommission legte am 23. Juni ein umfassendes Konzept mit 33 Reformempfehlungen vor. Kernpunkte: die Einbeziehung von Minijobs und Selbstständigen in die gesetzliche Rentenversicherung sowie eine kapitalgedeckte Komponente mit einem paritätischen Zusatzbeitrag von 2 Prozent.
Während diese langfristigen Reformen noch in der Beratung sind, treten kurzfristige Änderungen bereits in Kraft: Ab Juli steigen die Renten und der Pflegemindestlohn – für Fachkräfte dann 21,03 Euro.
Unternehmen sind gut beraten, ihre Vergütungssysteme proaktiv auf Transparenz zu prüfen. Denn die gesetzliche Fixierung der EU-Vorgaben kommt – nur eine Frage der Zeit.
