Entgelttransparenz: Frist endet 7. Juni – Gerichte legen aus

Elektronische Zeiterfassung wird Pflicht, strengere Kündigungsformalien und neue Urlaubsregelungen zwingen Firmen zum Handeln.

Geplante Gesetzesreformen zu Arbeitszeiten und Entgelttransparenz sowie eine Reihe aktueller Gerichtsurteile zwingen Unternehmen, ihre Prozesse und Verträge zu überprüfen. Besonders strenge Formvorschriften bei Kündigungen und klare Grenzen für Probezeiten sorgen für neue Fallstricke.

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Reform der Arbeitszeit: Elektronische Erfassung kommt

Bundesarbeitsminister Heil hat einen Reform-Entwurf zum Arbeitszeitgesetz für Juni 2026 angekündigt. Kernpunkte sind die Einführung der verpflichtenden elektronischen Zeiterfassung und der Wechsel von starren Tages- zu flexibleren Wochenhöchstgrenzen. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden bleibt erhalten. In Kraft treten soll das Gesetz frühestens 2027 – doch schon jetzt sind Arbeitgeber durch ein BAG-Urteil von September 2022 zur Aufzeichnung der Arbeitszeit verpflichtet.

Parallel läuft die Uhr für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Die Umsetzungsfrist endet am 7. Juni 2026. Zwar rechnet die Bundesregierung erst Anfang 2027 mit einem nationalen Gesetz, doch Experten warnen: Ab dem 8. Juni könnten Gerichte bestehende Gesetze bereits richtlinienkonform auslegen. Die Folge wären erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte und strengere Anforderungen an Vergütungssysteme. Für Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern drohen ab Juni 2028 Berichtspflichten.

Kündigung: Formfehler töten jedes Argument

Selbst eine inhaltlich berechtigte Kündigung kann an Formalien scheitern – das zeigen zwei aktuelle Urteile. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg erklärte am 19. Dezember 2025 (Az. 4 Sa 56/23) eine außerordentliche Kündigung wegen Prozessbetrugs für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt: Er wusste seit dem 17. Februar 2023 von den Gründen, kündigte aber erst am 8. März 2023. Die Einholung einer Zustimmung des Integrationsamtes ersetzt oder verlängert die Frist nicht, wenn keine Schwerbehinderung anerkannt ist.

Auch die Zustellung von Schreiben ist eine Fehlerquelle. Das LAG Hamburg entschied am 14. Juli 2025 (Az. 4 SLa 26/24): Ein Einwurf-Einschreiben ist kein ausreichender Nachweis für die Einladung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM). Scannerbelege entstünden oft vor der tatsächlichen Einlieferung. Arbeitgeber sollten auf persönliche Zustellung durch Boten oder Kurier setzen.

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Probezeit und Urlaub: Gerichte ziehen rote Linien

Das Bundesarbeitsgericht hat klare Grenzen für Probezeiten bei befristeten Verträgen gezogen. Eine Probezeit darf nicht die gesamte Vertragsdauer umfassen – sonst ist die Klausel unwirksam. Üblich sind maximal sechs Monate mit einer Kündigungsfrist von mindestens zwei Wochen.

Beim Urlaub sorgte das LAG Thüringen am 2. März 2026 (Az. 4 Ta 15/26) für Aufsehen. Eine interne Regelung, die zusammenhängenden Urlaub auf maximal zwei Wochen begrenzt, verstößt gegen das Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Das Gericht gab einem Arbeitnehmer Recht, der drei Wochen am Stück nehmen wollte. Arbeitgeber müssen konkrete betriebliche Gründe nennen, um längere Abwesenheiten zu verweigern. Ein BAG-Urteil vom 15. Juli 2025 bestätigte zudem: Bei Langzeiterkrankten verfällt der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ende des jeweiligen Jahres.

AGG-Reform: Strengere Regeln für Bewerber und Arbeitgeber

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) steht vor Änderungen. Das LAG Baden-Württemberg wies am 29. April 2026 (Az. 4 Sa 71/25) eine Entschädigungsklage eines schwerbehinderten Bewerbers ab. Grund: Die Behinderung war weder im Anschreiben noch im Lebenslauf klar erkennbar. Das bloße Hochladen eines Schwerbehindertenausweises in ein Online-Portal reicht nicht, wenn der Arbeitgeber während des Auswahlprozesses nicht explizit darauf hingewiesen wurde.

Die Bundesregierung hat einen Entwurf für das Zweite Gesetz zur Änderung des AGG vorgelegt. Die Klagefrist soll von zwei auf vier Monate verlängert werden. Zudem ist eine neue Schlichtungsstelle bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes geplant. Ziel ist ein wirksamerer Schutz vor Diskriminierung und die Angleichung an EU-Vorgaben.