Entgelttransparenz: Deutschland verfehlt EU-Frist zum 7. Juni

Verschärfte Formvorschriften und aktuelle BAG-Urteile erhöhen das Risiko für Arbeitgeber bei Kündigungen und Befristungen.

Strengere Formvorschriften, neue Gerichtsentscheidungen und eine verpasste EU-Umsetzungsfrist zwingen Arbeitgeber zum Handeln.

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Formfehler killen jede Kündigung

Beim Auslaufen befristeter Verträge reicht eine mündliche Mitteilung nicht. Das zeigt ein Blick ins vietnamesische Arbeitsgesetzbuch von 2019: Arbeitgeber müssen dort schriftlich benachrichtigen. Wird die Arbeit nach Ablauf der Befristung einfach fortgesetzt, entsteht ohne neuen Vertrag innerhalb von 30 Tagen automatisch eine unbefristete Anstellung. Verstöße kosten Bußgeld.

Auch in Deutschland machen Formfehler Kündigungen oder Befristungen regelmäßig unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte zudem klar: Wer gesetzliche Schutzvorschriften wie Paragraf 613a BGB durch kurzfristige Vertragskonstruktionen umgehen will, scheitert vor Gericht. Ein 30-minütiger Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2012 wurde als unzulässige Umgehung eines Betriebsübergangs gewertet.

Massenentlassungen: Neue Hürden aus Karlsruhe

Große Restrukturierungen stehen an. In Stade plant Dow Chemical den Abbau von rund 110 der 1.100 Stellen. Beim Containerterminal NTB in Bremerhaven sollen durch Automatisierung etwa 500 von 1.000 Arbeitsplätzen wegfallen.

Hier wird Paragraf 17 KSchG zur entscheidenden Hürde. Das BAG urteilte am 1. April 2026: Kündigungen sind unwirksam, wenn die Anzeige bei der Arbeitsagentur fehlerhaft ist oder ganz fehlt. Da die Schwellenwerte für Betriebsänderungen überschritten sind, werden Sozialpläne erzwingbar. Automatisierung allein rechtfertigt keine betriebsbedingten Kündigungen – solange Weiterbeschäftigung oder Qualifizierung möglich ist.

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EU-Entgelttransparenz: Frist verstrichen, Rechtslage unklar

Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie lief am 7. Juni 2026 ab. Deutschland hat sie verpasst. Seit dem 8. Juni 2026 entsteht eine rechtliche Grauzone.

Die Richtlinie verlangt: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, kein Fragen nach dem letzten Gehalt. Mangels nationaler Umsetzung entfaltet sie noch keine direkte Bindungswirkung für private Arbeitgeber. Doch Gerichte könnten nationale Gesetze jetzt richtlinienkonform auslegen. Bewerber müssten auf unzulässige Fragen nach der bisherigen Vergütung nicht mehr wahrheitsgemäß antworten. Ziel der EU-Vorgabe: den Gender-Pay-Gap senken. Der liegt in Deutschland bei 15,6 Prozent – deutlich über dem EU-Schnitt von 11,1 Prozent.

Urlaubsabgeltung und fristlose Kündigung in der Freistellung

Nach Vertragsende müssen Arbeitgeber alle Ansprüche zeitnah abrechnen. In Vietnam sind dafür 14 Arbeitstage vorgesehen. In Deutschland bleibt die Urlaubsabgeltung ein Streitpunkt. Das BAG entschied im Mai 2017: Ersatzurlaub aus bestehendem Vertrag wird nicht in Geld umgewandelt – auch nicht in der Freistellungsphase der Altersteilzeit.

Vorsicht bei Fehlverhalten in der Freistellung: Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main bestätigte, dass eine fristlose Kündigung auch dann möglich ist, wenn der Mitarbeiter bereits freigestellt wurde. Ein Bankmitarbeiter hatte sensible Daten auf ein privates Postfach kopiert – der Vertrauensbruch wog so schwer, dass eine Fortsetzung bis zum regulären Ende unzumutbar war.

Ähnlich streng urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm: Eine Reinigungskraft hatte sich eingestempelt, um eine private Kaffeepause zu machen. Die fristlose Kündigung war rechtmäßig. Lange Betriebszugehörigkeit oder Schwerbehinderung schützten nicht vor dem sofortigen Jobverlust.