Entgelttransparenz: Bundesregierung verfehlt EU-Frist um Tage

Die Bundesregierung scheitert an der fristgerechten Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Unternehmen drohen rechtliche Unsicherheiten und Klagen.

Die europäische Vorgabe verlangt eine Überführung bis zum 7. Juni 2026. Innerhalb der schwarz-roten Koalition zeichnet sich keine Einigung ab.

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Für Arbeitgeber bringt der Verzug erhebliche rechtliche Unsicherheiten. Nationale Gerichte sind bereits kurz vor der richtlinienkonformen Auslegung angehalten.

Politischer Stillstand in der Koalition

Bundesfamilienministerin Karin Prien kritisiert die Richtlinie aus dem Jahr 2023 als zu bürokratisch. Sie strebt Nachverhandlungen mit europäischen Partnern an – besonders bei Inhalten und Umsetzungsfristen. Die Union mahnt eine bürokratiearme Umsetzung. Die SPD wirft dem Koalitionspartner dagegen eine Blockadehaltung vor.

Die Koalition wollte die Richtlinie eigentlich zügig umsetzen. Der Koalitionsvertrag sieht Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern bis 2030 vor. Doch die aktuellen Planungen der Bundesregierung sehen die Inkraftsetzung nun erst Anfang 2027 vor.

Interessenvertretungen reagieren scharf. Der Sozialverband VdK spricht von fehlendem politischen Willen.

Rechtliche Folgen für Unternehmen

Trotz fehlendem nationalen Gesetz müssen sich Unternehmen auf neue Rahmenbedingungen einstellen. Ab dem 8. Juni 2026 sind nationale Gerichte verpflichtet, bestehendes Recht im Sinne der EU-Richtlinie auszulegen. Zudem droht der Bundesrepublik ein Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission – mit möglichen Geldbußen.

Die Richtlinie bringt weitreichende Neuerungen:

• Auskunftsrechte: Beschäftigte können künftig unabhängig von der Unternehmensgröße Informationen über durchschnittliche Entgelthöhen verlangen.
• Berichtspflichten: Ab 100 Mitarbeitern müssen Unternehmen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten.
• Beweislastumkehr: Kommt ein Unternehmen seinen Transparenzpflichten nicht nach, muss es bei einer Klage beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
• Sanktionen: Verstöße können Schadensersatzansprüche, Bußgelder und den Ausschluss von öffentlichen Vergaben nach sich ziehen.

Arbeitsrechtler sehen das Klagerisiko für Unternehmen bereits gestiegen. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus 2025 verdeutlicht: Ein einzelner männlicher Kollege mit höherer Vergütung kann einen Diskriminierungsverdacht begründen.

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Hohe Erwartungen bei Beschäftigten

Der Handlungsdruck wächst. Eine Studie von Deel und Censuswide aus Mai 2026 zeigt: 56 Prozent der Beschäftigten wollen das neue Recht auf Gehaltstransparenz sofort nutzen. 61 Prozent denken bei unfairer Bezahlung über einen Jobwechsel nach.

Der Gender Pay Gap in Deutschland unterstreicht die Relevanz. Laut Deutschem Frauenrat lag der unbereinigte Lohnunterschied 2025 bei 16 Prozent. Der bereinigte Gender Pay Gap – Indikator für unmittelbare Diskriminierung – betrug 6 Prozent.

Experten empfehlen Unternehmen, schon vor der nationalen Gesetzgebung transparente Entgeltstrukturen zu schaffen. Eine Expertenkommission rät, das Ist-Entgelt als Maßstab zu nutzen. Ein Entgeltgefälle unter 5 Prozent gelte als Richtwert, um den Anschein einer Benachteiligung zu widerlegen.