Bonusrecht: BAG spricht Schadensersatz bei verspäteter Zielvorgabe
23.06.2026 - 21:50:11 | boerse-global.de
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat Ende April klargestellt: Teilen Arbeitgeber bonusberechtigten Mitarbeitern die Unternehmensziele nicht rechtzeitig mit, drohen Schadensersatzansprüche.
In einem Urteil vom 22. April 2026 (Az. 10 AZR 28/25) ging es um den Fall einer Arbeitnehmerin. Ihr Arbeitgeber teilte ihr die relevanten Unternehmensziele für 2022 erst im Folgejahr 2023 mit. Ihre persönlichen Ziele erreichte die Klägerin vollständig – die unternehmensbezogenen Ziele bewertete der Arbeitgeber jedoch nur mit 49 Prozent.
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Maximalbonus als Schadensersatz
Die Richter hoben die Urteile des Arbeitsgerichts Siegburg und des Landesarbeitsgerichts Köln auf. Sie sprachen der Klägerin die restliche Bonuszahlung von 8.339,40 Euro zu. Der mögliche Maximalbonus lag bei 16.351,78 Euro.
Die Begründung: Bei verspäteter Zielvorgabe entsteht ein Schadensersatzanspruch – in der Regel in Höhe des maximal erreichbaren Bonus. Die rechtzeitige Zielvorgabe gilt damit als wesentliche Vertragspflicht des Arbeitgebers.
Strengere Regeln bei Massenentlassungen
Parallel dazu präzisierte das BAG im Frühjahr die Anforderungen an Massenentlassungsverfahren. Mit Urteilen vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) stellte es klar: Fehler bei der Massenentlassungsanzeige führen zur dauerhaften Unwirksamkeit von Kündigungen.
Erfolgt die Anzeige bereits vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat, ist sie unwirksam. Eine spätere Nachholung heilt diesen Fehler nicht. Betroffen sind Entlassungen, die bestimmte Schwellenwerte überschreiten – etwa mehr als fünf Kündigungen in Betrieben mit 21 bis 59 Beschäftigten innerhalb von 30 Tagen.
Kündigungsschutz für Eltern gestärkt
Am 18. Juni 2026 fällte das BAG eine wegweisende Entscheidung zum Kündigungsschutz in Elternzeit (Az. 2 AZR 213/25). Der besondere Schutz nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz beginnt vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt neu – auch wenn der Arbeitnehmer mehrere Abschnitte bereits in einem gemeinsamen Antrag angekündigt hat. Der Schutz gilt zudem ausdrücklich während einer vereinbarten Probezeit.
Urlaubsrecht: Keine willkürliche Deckelung
Das Landesarbeitsgericht Thüringen stärkte Anfang März die Rechte von Arbeitnehmern. Es erklärte eine betriebliche Regelung für unzulässig, die zusammenhängenden Urlaub grundsätzlich auf maximal zwei Wochen begrenzte (Az. 4 Ta 15/26). Ein längerer zusammenhängender Urlaub darf nur durch dringende betriebliche Gründe verwehrt werden.
Reformpläne zur Arbeitszeit
Neben der aktuellen Rechtsprechung zeichnen sich gesetzliche Änderungen ab. Ein Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums aus dem Juni 2026 sieht vor, die tägliche Höchstarbeitszeit flexibler zu gestalten. Sofern Tarifverträge dies vorsehen, soll eine wöchentliche statt einer täglichen Höchstarbeitszeit möglich sein – der Wegfall der elfstündigen Ruhezeit inklusive.
Der Entwurf plant zudem eine Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung am Tag der Arbeitsleistung. Die Übergangsfristen: ein Jahr allgemein, zwei Jahre für Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern und fünf Jahre für Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten.
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Höhere Lohnuntergrenzen
Ab dem 1. Januar 2026 steigt der Mindestlohn auf 13,90 Euro pro Stunde, gefolgt von einer weiteren Anhebung auf 14,60 Euro im Jahr 2027. Die Minijob-Grenze wird auf 556 Euro festgesetzt.
Gerichte wiesen in diesem Zusammenhang darauf hin: Auch vom Arbeitgeber organisierte Sammelfahrten zwischen Stützpunkt und Einsatzort sind als vollwertige Arbeitszeit zu vergüten – sofern der effektive Lohn sonst unter die Mindestlohngrenze sinken würde.
