Versetzung von Führungskräften: LAG setzt enge Grenzen
12.06.2026 - 13:10:47 | boerse-global.de
Wer Führungskräfte umsetzen will, braucht mehr als nur formale Gründe.
Gleichwertigkeit zählt – nicht die Bezahlung
Arbeitgeber nutzen ihr Direktionsrecht oft für organisatorische Änderungen. Doch bei Führungskräften wird es schnell zum Risiko. Das LAG Niedersachsen machte am 12. Januar 2026 (Az. 4 SLa 454/25) deutlich: Eine Versetzung ist unwirksam, wenn der Verantwortungsbereich massiv schrumpft – selbst bei gleichem Gehalt.
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Im konkreten Fall sollte ein Abteilungsleiter künftig nur noch 20 statt 77 Mitarbeiter führen. Statt vier Teams war plötzlich Akquise der Schwerpunkt. Das Gericht stoppte die Maßnahme.
Die Begründung: Entscheidend ist nicht der Titel oder die Vergütung, sondern der tatsächliche Aufgaben- und Verantwortungsbereich. Wer die Personalverantwortung um mehr als zwei Drittel kürzt, greift so tief ein, dass nur eine Änderungskündigung infrage kommt. Die wiederum braucht eine soziale Rechtfertigung.
Warnsignale: Wann Führungskräfte aufpassen müssen
Fachanwälte wie Christoph Abeln und Nils Schmidt analysierten Mitte Juni 2026 typische Fallstricke. Ihre Warnung: Manche Versetzungen sind nur getarnte Kündigungen.
Ein häufiges Signal: die Installation einer Doppelspitze. Das kommt oft einer schleichenden Entmachtung gleich. Auch der Wechsel auf eine reine Projektleitungsebene ist kritisch. Mit dem Verlust von Personal- und Budgetverantwortung fällt der Besitzstandsschutz weg.
Weitere Risiken sehen die Experten in der Berufung zum Geschäftsführer. Damit endet in der Regel der allgemeine Kündigungsschutz. Und wer ab Mitte 50 ins Ausland versetzt wird, während die alte Position neu besetzt wird, sollte auf schriftlichen Rückkehrklauseln bestehen.
Einvernehmliche Lösungen: Was Unternehmen beachten müssen
Kann der Arbeitgeber nicht einseitig versetzen, greifen viele zu Aufhebungsverträgen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte bereits am 24. Februar 2022 (Az. 6 AZR 333/21) klar: Ein Aufhebungsvertrag ist nicht allein deshalb anfechtbar, weil der Arbeitgeber auf sofortiger Annahme besteht oder mit Kündigung droht. Ein Verstoß gegen faires Verhandeln liegt nur in extremen Ausnahmefällen vor.
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Neue Regeln: Formvorschriften und Zeugnisrechte
Seit Anfang 2025 gibt es zudem formale Erleichterungen. Arbeitsverträge können jetzt rechtssicher per E-Mail in Textform geschlossen werden. Auch Arbeitszeugnisse sind elektronisch mit qualifizierter Signatur zulässig.
Und noch ein Urteil des BAG vom 7. Mai 2026 (Az. 8 AZB 25/25) stärkt Arbeitnehmerrechte: Verpflichtet sich ein Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich zu einem Zeugnis nach Vorlage des Arbeitnehmers, ist das vollstreckbar. Weicht das Unternehmen ohne triftigen Grund ab, kann der Beschäftigte die korrekte Erfüllung per Zwangsvollstreckung durchsetzen.
