Urteil 8 Sa 25/ 25: Beschäftigte müssen bei Krankheit nicht vor Aufgaben warnen
Veröffentlicht am: 25.10.2026 um 22:48 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Beschäftigte sind bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht grundsätzlich dazu verpflichtet, ihren Arbeitgeber auf dringliche oder anstehende Aufgaben hinzuweisen. Das hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Urteil entschieden (Aktenzeichen 8 Sa 25/25), wie die Badische Zeitung am 24. Oktober 2026 berichtete. Die rechtliche Klärung zieht klare Grenzen für arbeitgeberseitige Auskunftsverlangen während einer Erkrankung.
Streit um Abmahnung trotz Vertragsklausel
Ausgangspunkt des Rechtsstreits war die Klage eines Beschäftigten, der von seinem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten hatte. Der Arbeitgeber begründete diesen Schritt damit, dass der Mitarbeiter entgegen einer bestehenden Klausel im Arbeitsvertrag keine Hinweise auf anstehende oder dringliche Vorgänge übermittelt hatte, als er sich krankheitsbedingt abmeldete.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stellte im Rahmen des Verfahrens jedoch klar, dass eine derartige allgemeine Pflicht zur Unterrichtung über eilige Aufgaben von Gesetzes wegen nicht existiert. Allein das Vorliegen einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Formulierung reiche unter den gegebenen Umständen nicht aus, um ein solches Verhalten pauschal als Pflichtverletzung zu werten und abzumahnen.
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Hohe Hürden für Auskunftspflichten im Krankheitsfall
Nach Auffassung des Gerichts darf ein Arbeitgeber Auskünfte von einem erkrankten Arbeitnehmer nur unter strengen Voraussetzungen verlangen. Ein solches Ersuchen ist demnach lediglich dann zulässig, wenn die Fortführung der betrieblichen Geschäfte ohne die entsprechende Weitergabe von Informationen erheblich erschwert oder gänzlich unmöglich gemacht würde.
Eine Hinweispflicht des erkrankten Personals sei nach den richterlichen Ausführungen nur in besonderen Ausnahmekonstellationen geboten. Dies gelte etwa dann, wenn dringliche Aufgaben oder drohende Schäden für den Betrieb sonst vollständig verborgen blieben und es dem Arbeitgeber zeitgleich nicht möglich sei, die Aufgaben im Wege einer betrieblichen Neuorganisation intern abzufangen.
Bestehen hingegen reguläre Möglichkeiten, Vertretungen zu organisieren oder den Arbeitsablauf anzupassen, bleibt der Arbeitnehmer während der Phase der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich von Leistungspflichten befreit.
Bedeutung für Arbeitgeber und betriebliche Vertretungen
Das Urteil unterstreicht das arbeitsrechtliche Prinzip, wonach eine krankheitsbedingte Arbeitsbefreiung den Arbeitnehmer weitgehend vor beruflichen Anforderungen schützt. Während einer Arbeitsunfähigkeit ruht die Hauptleistungspflicht, weshalb Nebenpflichten wie Auskünfte oder Übergabegespräche auf ein absolutes Mindestmaß beschränkt bleiben.
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Für Arbeitgeber verdeutlicht die Entscheidung, dass Risiken durch Personalausfälle primär über die betriebliche Organisation und transparente Dokumentationen abgesichert werden müssen.
Klauseln in Arbeitsverträgen, die erkrankten Mitarbeitern weitreichende Übergabe- oder Hinweispflichten auferlegen wollen, können nach dieser Rechtsprechung unwirksam sein, wenn sie die gesetzlichen Grenzen missachten.
Juristen weisen in diesem Zusammenhang darauf hin, dass Betriebe ihre Vertretungsregelungen so gestalten sollten, dass Informationen auch ohne das Mitwirken akut erkrankter Arbeitskräfte auffindbar bleiben.
