Massenentlassungen: BAG senkt Hürden für Fehler in Anzeigen
26.06.2026 - 05:49:05 | boerse-global.de
Geringfügige Fehler in der Anzeige an die Bundesagentur für Arbeit machen Kündigungen nicht mehr automatisch unwirksam. Entscheidend ist: Der Fehler darf den Zweck des Verfahrens nicht gefährden.
Abweichung von vier auf 31 Entlassungen war okay
Im konkreten Fall (Az. 6 AZR 7/26) meldete ein Insolvenzverwalter 34 Entlassungen – tatsächlich vollzogen wurden nur 31 oder 32 Kündigungen. Das BAG wertete diese Abweichung als unschädlich. Damit bestätigten die Richter eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm aus dem November 2025.
Die neue Rechtsprechung ist eine wichtige Nuance. Noch im Frühjahr 2026 hatte das BAG betont: Eine Kündigung ohne wirksame Massenentlassungsanzeige oder eine Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens ist unwirksam. Eine nachträgliche Heilung schlossen die Richter damals aus. Rein quantitative Abweichungen, die den Informationszweck der Behörde nicht gefährden, sind nun anders zu bewerten.
Personenbedingte Kündigung: Hohe Hürden bleiben
Abseits von Massenentlassungen bleibt die personenbedingte Kündigung ein Minenfeld. Vor allem bei Krankheit sind die Voraussetzungen eng: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und umfassende Interessenabwägung.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az. 5 Sa 56/23) bestätigte die Kündigung eines Maschinenbedieners. Der seit 2006 beschäftigte Mitarbeiter fehlte jährlich 40 bis 50 Tage. Der Arbeitgeber hatte mehrfach ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten. Der Arbeitnehmer konnte keine ärztliche Besserungsaussicht vorlegen. Anders das Landesarbeitsgericht Köln im April 2024: Fünf Wochen Krankheitsdauer reichten für eine Kündigung nicht aus.
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BEM: Angebotspflicht und Datenschutz
Das BEM ist ein zentraler Baustein im Kündigungsschutz. Arbeitgeber müssen es anbieten, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen erkrankt ist. Die Teilnahme ist freiwillig – aber wer ablehnt, schwächt seinen Kündigungsschutz. Dann muss der Arbeitgeber mildere Mittel zur Vermeidung der Kündigung nicht mehr einzeln widerlegen.
Zum Datenschutz beim BEM hat das BAG klargestellt: Der Arbeitgeber muss über die Verwendung der erhobenen Daten informieren. Eine unterzeichnete Datenschutzerklärung darf aber keine Bedingung für die Durchführung des Verfahrens sein.
Abfindung: Kein Automatismus
Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht bei Kündigungen nicht automatisch. Ausnahme: die betriebsbedingte Kündigung nach § 1a KSchG. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben auf den Abfindungsanspruch hinweist – und der Mitarbeiter die Klagefrist verstreichen lässt. In der Praxis werden Abfindungen meist im gerichtlichen Vergleich vereinbart.
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Als Richtwert gilt: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr Betriebzugehörigkeit. Bei zehn Jahren wären das fünf Monatsgehälter. Wichtig: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden.
Führungskräfte: Nur jeder Achte ist emotional gebunden
Die psychische Belastung am Arbeitsplatz hinterlässt Spuren. Laut Gallup Engagement-Index 2026 fühlen sich nur noch zwölf Prozent der Führungskräfte in Deutschland ihrem Unternehmen emotional verbunden. Rund 30 Prozent suchen aktiv nach Alternativen.
EU-Entgelttransparenz: Neue Pflichten ab Juni 2026
Zusätzlichen Druck erzeugt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die im Juni 2026 in Kraft trat. Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz gelten zentrale Pflichten bereits unmittelbar: Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen, Auskunftsrechte der Beschäftigten über das durchschnittliche Entgelt nach Geschlecht. Unternehmen ab 100 Mitarbeitern unterliegen erweiterten Berichtspflichten. Bei Diskriminierungsklagen kommt es künftig zur Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers.
