Massenentlassungen: BAG lockert Anforderungen an Anzeigen
02.07.2026 - 17:33:03 | boerse-global.de
Eine Entscheidung vom 25. Juni 2026 bringt mehr Rechtssicherheit für Arbeitgeber.
Geringfügige Fehler in der Anzeige führen demnach nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Voraussetzung: Der Schutzzweck des Verfahrens bleibt gewahrt.
Was genau bedeutet das Urteil?
Der Sechste Senat (Az. 6 AZR 7/26) entschied über einen konkreten Fall. Ein Arbeitgeber hatte 34 statt der tatsächlichen 31 oder 32 Entlassungen gemeldet. Die Richter: Diese leichte Überhöhung ist unproblematisch.
Die Begründung: Die Agentur für Arbeit wird durch eine zu hoch angesetzte Zahl nicht in ihrer Arbeit behindert. Sie kann trotzdem rechtzeitig nach Lösungen für die Betroffenen suchen. Entscheidend ist allein, ob der Fehler den Zweck des Anzeigeverfahrens beeinträchtigt.
Mit dem Eingang der Anzeige beginnt zudem die Sperrfrist nach § 18 KSchG zu laufen.
Strenge Regeln für den Verfahrensablauf
Trotz dieser Lockerung: Die grundlegende Abfolge bleibt Pflicht. Wer die Reihenfolge nicht einhält, verliert.
Das machte der Sechste Senat bereits am 1. April 2026 klar (Az. 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22). Fehlt die Anzeige ganz oder erfolgt sie zu früh, sind die Kündigungen nichtig.
Der Zweite Senat bestätigte diese Linie am 19. März 2026 (Az. 2 AS 22/23). Er stützte sich auf die europäische Massenentlassungsrichtlinie. Ein Nachholen der Anzeige nach Ausspruch der Kündigung? Ausgeschlossen.
Arbeitgeber müssen also weiterhin die exakte Reihenfolge einhalten: Konsultationsverfahren, offizielle Anzeige, dann Kündigung.
Bedeutung für Umstrukturierungen
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Die Rechtsprechung kommt zur rechten Zeit. Branchenberichten zufolge stehen in der Industrie großangelegte Stellenstreichungen bevor. Bei einem großen Automobilhersteller samt Tochtergesellschaften und Zulieferern könnten weltweit bis zu 100.000 Arbeitsplätze wegfallen.
In solchen Szenarien ist die korrekte Massenentlassungsanzeige entscheidend für rechtssichere Trennungsprozesse.
Besondere Regeln gelten in der Eigenverwaltung von Unternehmen. Hier bleibt die Arbeitgeberbefugnis beim Schuldner. Die Insolvenzordnung greift jedoch: Nach § 113 InsO beträgt die maximale Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende.
Ein Interessenausgleich mit Namensliste kann zwar die betriebliche Bedingtheit der Kündigung vermuten lassen. Von der Pflicht zur korrekten Massenentlassungsanzeige entbindet er nicht.
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Parallel zur arbeitsrechtlichen Rechtsprechung gibt es weitere Änderungen. Seit dem 1. Juli 2026 ersetzt das neue Grundsicherungsgeld das bisherige Bürgergeld. Für von betriebsbedingten Kündigungen Betroffene ergeben sich daraus neue Rahmenbedingungen.
Auch beim Hinweisgeberschutz hat das BAG nachgeschärft. Ende 2025 konkretisierte es die Reichweite des Hinweisgeberschutzgesetzes (Az. 2 AZR 51/25). Das Repressalienverbot greift nur, wenn eine Meldung oder Offenlegung tatsächlich stattgefunden hat.
Die bloße Absicht oder die Kenntnis des Arbeitgebers von einem potenziellen Fehlverhalten reichen nicht aus. Auch Ansprüche auf Weiterbeschäftigung während laufender Kündigungsschutzprozesse bleiben streng begrenzt – besonders in Kleinbetrieben oder während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes.
