Manager-Arbeitslosigkeit: 49.000 Fachkräfte arbeitslos, Rekordanstieg 2025

Die Zahl arbeitsloser Führungskräfte erreicht 2025 einen neuen Höchststand. Experten warnen vor versteckten Kündigungsstrategien und neuen gesetzlichen Hürden.

000 gestiegen. Ein Rekordwert, der zeigt: Auch Führungskräfte sind längst nicht mehr sicher vor Entlassungen. Nils Schmidt vom DFK (Verband der Fach- und Führungskräfte) berichtet von einem nie dagewesenen Fallaufkommen – rund 2.000 Manager suchten bei ihm Rat zu Kündigungsfragen.

Warnsignale erkennen – bevor es zu spät ist

Rechtsexperten haben mehrere Indikatoren identifiziert, die einer Kündigung vorausgehen können. Besonders tückisch: Eine Beförderung zum Geschäftsführer kann strategisch genutzt werden, um den gesetzlichen Kündigungsschutz zu umgehen. Weitere Alarmsignale sind die Einführung einer Doppelspitze, die schrittweise Machtverlust bedeutet, oder die Versetzung ins Ausland – vor allem für Mitarbeiter Mitte 50.

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Auch die Umwidmung zur Projektleitung birgt Risiken: Wer Personal- und Budgetverantwortung verliert, wird für den Arbeitgeber leichter kündbar. Experten raten daher, Rückkehrklauseln auszuhandeln oder frühere Arbeitsverträge ruhend zu stellen.

Aufhebungsvertrag: Ruhe bewahren, Zeit gewinnen

Bei einer plötzlichen Kündigung oder dem Angebot eines Aufhebungsvertrags gilt: Keine Unterschrift unter Druck. Üblich ist eine Bedenkzeit von sieben bis 14 Tagen. „Niemand sollte sich zu einer sofortigen Entscheidung drängen lassen", betont Schmidt.

Die Standard-Abfindung liegt bei einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Ein prominentes Beispiel aus dem Sport zeigt, wie hoch die Summen sein können: Schalke 04 einigte sich mit einem ehemaligen Kaderplaner auf eine Vertragsauflösung zum 30. Juni 2026. Die Abfindung: 1,2 Millionen Euro. Für den Verein rechnete sich das – im Vergleich zum ursprünglichen Vertrag bis 2028 sparte er rund 600.000 Euro.

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BAG-Urteil schränkt Vertragsfreiheit ein

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einem Urteil vom 28. Januar 2026 (Az. 5 AS 4/25) klargestellt: Vertragsklauseln, die Annahmeverzugslohn ausschließen, sind unwirksam. Arbeitgeber können diese Schutzrechte auch nicht durch die Wahl ausländischen Rechts – etwa US-amerikanischen – umgehen.

Die Folge: Unternehmen müssen Kündigungen künftig noch sorgfältiger planen und Fristen einhalten. Denn bei rechtswidrigen Kündigungen droht nun die volle Lohnfortzahlung.

Betriebsratsgründung: Jedes fünfte Unternehmen blockiert

Der Konflikt zwischen Management und Arbeitnehmervertretern verschärft sich. Aktuelle Daten deuten darauf hin, dass rund jedes fünfte Unternehmen die Wahl von Betriebsräten zu behindern versucht. Die Gewerkschaften haben bereits juristisch gegen Sixt und Tesla vorgegangen. Bei Sixt sollen Initiatoren eines Betriebsrats in Flensburg gekündigt worden sein, bei Tesla in Grünheide focht die IG Metall die jüngste Betriebsratswahl an.

Standortschließungen geraten zunehmend in den Verdacht der „Gewerkschaftsbekämpfung". Die C24 Bank schloss am 7. Mai 2026 eine Filiale in Mainz mit 70 Mitarbeitern – kurz nachdem dort ein Betriebsrat gegründet werden sollte. Ryanair kündigte am 24. April 2026 die Schließung seiner BER-Basis an, der einzigen mit Betriebsrat. Ein BAG-Urteil vom 13. Mai 2026 stellt jedoch klar: Betriebsräte können auch dann gegründet werden, wenn der Firmensitz im Ausland liegt.

EU-Entgelttransparenz: Neue Regeln ab Juni 2026

Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) umsetzen. Die wichtigsten Neuerungen:

• Gleicher Lohn für gleiche Arbeit wird Pflicht
• Arbeitgeber dürfen nicht mehr nach früheren Gehältern fragen
• Stellenanzeigen müssen Gehaltsspannen enthalten
• Beschäftigte erhalten erweiterte Auskunftsrechte
• Unternehmen ab 100 Mitarbeitern müssen Lohnlücken über fünf Prozent melden
• Die Beweislast bei Diskriminierung kehrt sich um: Künftig muss der Arbeitgeber belegen, dass keine Benachteiligung vorlag

Das Landesarbeitsgericht Hamburg entschied zudem am 2. Juni 2026, dass eine Kündigung wegen Weigerung zur geschlechtergerechten Sprache unwirksam war. Zwar dürfen Arbeitgeber grundsätzlich Weisungen zum Gendern erteilen – im konkreten Fall lag die Anweisung jedoch außerhalb des Aufgabenbereichs des Mitarbeiters.