Lohntransparenz ab 2027: Arbeitgeber müssen Gehaltsspannen nennen

Die Bundesregierung verschiebt die Umsetzung der EU-Richtlinie auf 2027. Unternehmen drohen rechtliche Unsicherheiten und Klagerisiken.

Die europäische Frist läuft am 7. Juni 2026 ab – ein deutsches Gesetz ist aber erst für Anfang 2027 geplant.

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Verzögerung mit Folgen

Für Unternehmen entsteht eine Phase rechtlicher Unsicherheit. Denn Gerichte müssen bestehendes Recht bereits jetzt richtlinienkonform auslegen – auch ohne nationales Gesetz.

Als Gründe für den Aufschub nennt die Regierung die wirtschaftliche Lage und Bemühungen zum Bürokratieabbau. Andere EU-Staaten wie Italien haben die Richtlinie längst umgesetzt. Deutschland droht nun ein Vertragsverletzungsverfahren mit möglichen Geldbußen.

Ab dem 8. Juni 2026 gilt die Richtlinie direkt für öffentliche Arbeitgeber und staatliche Unternehmen. Für private Arbeitgeber ergibt sich ein Risiko: Arbeitsgerichte müssen bei der Auslegung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die EU-Maßstäbe anlegen. Experten betonen: Beschäftigte können bereits jetzt Ansprüche auf gleiches Entgelt aus dem EU-Vertrag ableiten.

Was ab 2027 auf Arbeitgeber zukommt

Das künftige Gesetz sieht umfassende Neuerungen vor. Ein zentraler Punkt: Transparenz schon im Bewerbungsprozess. Arbeitgeber müssen künftig in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne nennen. Das Fragen nach dem bisherigen Gehalt wird verboten.

Für bestehende Arbeitsverhältnisse wird das Auskunftsrecht gestärkt. Beschäftigte können einmal jährlich Informationen über ihr Entgelt sowie die Durchschnittsvergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit anfordern – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Ab 100 Mitarbeitern greifen gestaffelte Berichtspflichten. Große Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen jährlich berichten, kleinere Betriebe alle drei Jahre. Die ersten Berichte werden voraussichtlich im Juni 2028 fällig.

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Verschärfte Beweislast vor Gericht

Eine wesentliche Neuerung betrifft die Beweislast. Kommt ein Unternehmen seinen Transparenzpflichten nicht nach, kehrt sie sich um: Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag.

Schon ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom Oktober 2025 hat die Position der Arbeitnehmer gestärkt. Demnach kann eine einzige besser bezahlte Vergleichsperson ausreichen, um einen Diskriminierungsverdacht zu begründen.

Besondere Aufmerksamkeit gilt künftig dem Grenzwert von 5 Prozent. Zeigt eine Entgeltanalyse ein geschlechtsspezifisches Gefälle über dieser Schwelle, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine formale Bewertung durchführen. Liegt das Gefälle darunter, dient das vor Gericht als Anscheinsbeweis gegen Diskriminierung.

Hohe Erwartungen in der Belegschaft

In Politik und Wirtschaft wird das Vorhaben kontrovers diskutiert. Teile der Opposition fordern die Aufhebung der Richtlinie wegen hoher bürokratischer Hürden. Arbeitsrechtler kritisieren die Verzögerung als Risiko für eine Klagewelle. In der Koalition gibt es Vorwürfe gegenseitiger Blockade.

Die Zahlen zeigen den Handlungsbedarf: 2025 lag der unbereinigte Gender Pay Gap bei 16 Prozent, die bereinigte Lücke bei 6 Prozent. Eine Umfrage vom Mai 2026 unter 2.000 Beschäftigten zeigt: 56 Prozent planen, nach Inkrafttreten der neuen Regeln Gehaltsinformationen anzufragen. Über 60 Prozent ziehen bei unfairer Bezahlung einen Jobwechsel in Erwägung.

Experten empfehlen Unternehmen, die Zeit bis 2027 zu nutzen. Sie sollten ihre Vergütungsstrukturen analysieren und die Datenbasis für künftige Berichtspflichten vorbereiten – insbesondere klare Kriterien für Stellenbewertungen wie Kompetenz, Belastung und Verantwortung.