Kündigungsnachweis: Bundesarbeitsgericht erhöht Hürden für Arbeitgeber

Bundesarbeitsgericht kippt Anscheinsbeweis für Einwurfeinschreiben. Arbeitgeber müssen Zustellpraxis anpassen und Beweise sichern.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Hürden für den Nachweis von Kündigungen deutlich erhöht. Arbeitgeber müssen ihre Zustellpraxis überdenken.

Digitaler Zugangsnachweis verliert Beweiskraft

Mit Urteil vom 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden: Das Einwurfeinschreiben der Deutschen Post gilt nicht mehr als Anscheinsbeweis für den Zugang eines Kündigungsschreibens. Bislang galt diese Versandart als Standardempfehlung für Arbeitgeber, um den Zugang nachzuweisen.

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Die Beweislast für den Zugang einer Kündigung nach § 130 BGB liegt nun vollständig beim Arbeitgeber. Arbeitsrechtsexperten raten daher zu alternativen Zustellmethoden. Empfohlen werden die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder der Einsatz eines Kuriers, der als Zeuge fungiert und ein detailliertes Zustellprotokoll erstellt.

Whistleblower-Schutz: Kausalität entscheidend

Das BAG hat zudem die Schutzbestimmungen für Hinweisgeber präzisiert. In einer Entscheidung vom 4. Dezember 2025 (Az. 2 AZR 51/25) stellten die Richter klar: Eine Kündigung in der Probezeit bleibt wirksam, wenn die Entscheidung zur Trennung vor der Meldung des Mitarbeiters getroffen wurde.

Im konkreten Fall dokumentierte der Arbeitgeber den Kündigungsentschluss am 5. September 2023. Die Whistleblower-Meldung des Angestellten folgte erst drei Tage später. Das Gericht betonte: § 36 HinSchG verlange einen kausalen Zusammenhang zwischen Meldung und Kündigung. Die bloße zeitliche Nähe reiche nicht aus, um eine Vergeltungsmaßnahme zu belegen. Allerdings müsse der Arbeitgeber Beweise vorlegen können, die einen solchen Zusammenhang widerlegen.

Vertragsfreiheit bei Annahmeverzug eingeschränkt

Ein weiteres Urteil vom 28. Januar 2026 (Az. 5 AS 4/25) beschneidet die Vertragsfreiheit der Arbeitgeber. Das BAG erklärte den vollständigen vertraglichen Ausschluss des Annahmeverzugslohns bei unwirksamer oder fehlerhaft datierter Kündigung für nichtig – gemäß § 134 BGB.

Selbst Rechtswahlklauseln, die etwa US-amerikanisches Recht anwenden wollten, können diesen Schutz nicht umgehen. Zwar bleiben gezielte Änderungen einzelner Vertragsbestandteile möglich, das grundlegende Recht auf Vergütung während des Annahmeverzugs kann jedoch nicht vollständig abbedungen werden.

Landesarbeitsgericht Hamburg zu gendergerechter Sprache

Das Landesarbeitsgericht Hamburg befasste sich mit der Frage geschlechtergerechter Sprache am Arbeitsplatz. Es erklärte die Kündigung einer Mitarbeiterin des Bundesamts für Seeschifffahrt und Hydrographie für unwirksam, nachdem diese sich geweigert hatte, eine Strahlenschutzanweisung mit gendergerechten Formulierungen zu versehen. Die konkrete Anweisung war formal ungültig, da sie nicht in den Kompetenzbereich der Mitarbeiterin fiel. Die Richter stellten jedoch klar: Arbeitgeber haben grundsätzlich das Recht, Anweisungen zur Verwendung gendergerechter Sprache zu erteilen.

EU-Transparenzregeln: Neue Pflichten ab Juni

Bis zum 7. Juni 2026 müssen Unternehmen umfassende Änderungen ihrer Vergütungspraktiken umsetzen. Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verlangt:

• Offenlegung der Gehaltskriterien
• Mitteilung des Einstiegsgehalts oder der Gehaltsspanne vor dem ersten Vorstellungsgespräch
• Verbot der Frage nach dem vorherigen Gehalt

Tarifabschluss bei der Telekom

Im Telekommunikationssektor sichert ein aktueller Tarifvertrag für rund 60.000 Beschäftigte der Deutschen Telekom erweiterte Schutzbestimmungen. Die Vereinbarung beinhaltet eine Garantie gegen betriebsbedingte Kündigungen bis Ende 2028, einen dreistufigen Gehaltsanstieg sowie Sonderzahlungen für Gewerkschaftsmitglieder.

Arbeitszeiterfassung: Gesetzlicher Rahmen in Sicht

Während das BAG bereits am 13. September 2022 entschied, dass Arbeitgeber zur Aufzeichnung der Arbeitszeit verpflichtet sind, werden konkrete gesetzliche Regelungen zur digitalen Erfassung noch in diesem Jahr erwartet. Verstöße gegen die Aufzeichnungspflichten können mit Bußgeldern der Arbeitsschutzbehörden geahndet werden.

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