Kritikgespräche: Neuer Leitfaden zeigt rechtssichere Führung
25.06.2026 - 13:03:17 | boerse-global.de
Die Publikation vom 25. Juni 2026 klärt über rechtliche Rahmenbedingungen auf.
Das Kritikgespräch unterscheidet sich grundlegend von anderen Formaten. Anders als das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), Krankenrückkehrgespräche oder die formale Abmahnung zielt es gezielt auf Defizite in Leistung oder Verhalten ab.
Die rechtliche Grundlage: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Gewerbeordnung (GewO). Eine Mitbestimmung des Betriebsrats ist bei Einzelgesprächen in der Regel nicht nötig.
Fünf Phasen für erfolgreiche Kritikgespräche
Der Leitfaden empfiehlt einen strukturierten Ablauf in fünf Schritten:
- Vorbereitung: Sachverhalt analysieren, Gesprächsziele festlegen
- Eröffnung: Anlass transparent darstellen
- Sachverhaltsschilderung: Defizite objektiv beschreiben, ohne zu pauschalisieren
- Stellungnahme: Dem Mitarbeiter Raum für seine Sicht geben
- Lösung und Vereinbarung: Gemeinsam Maßnahmen erarbeiten und schriftlich fixieren
Das Ziel: Das Gespräch wirkt nicht als bloße Zurechtweisung, sondern fördert nachhaltige Verhaltensänderungen.
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BEM: Freiwillig, aber mit Folgen bei Verweigerung
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn gesundheitliche Probleme hinter Leistungseinschränkungen stecken. Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres müssen Arbeitgeber ein BEM anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX).
Die Teilnahme ist freiwillig. Wer sie verweigert, schwächt jedoch seinen Kündigungsschutz bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung erheblich.
Nimmt der Mitarbeiter am BEM teil, darf er konkrete Anpassungen für seinen Arbeitsplatz vorschlagen. Der Arbeitgeber muss im Streitfall beweisen, warum solche Maßnahmen nicht umsetzbar sind. Vor dem Verfahren gelten zudem umfassende Aufklärungspflichten zum Datenschutz.
Die Einleitung eines BEM-Verfahrens unterliegt strengen gesetzlichen Regeln und Formvorgaben. In dieser kostenlosen Anleitung erfahren Sie Schritt für Schritt, wie Sie den Prozess rechtssicher gestalten und inklusive Muster-Betriebsvereinbarung erfolgreich umsetzen. Vollständige BEM-Anleitung jetzt kostenlos herunterladen
BAG-Urteil stärkt Bonusansprüche
Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. April 2026 (Az. 10 AZR 28/25) hat weitreichende Folgen für variable Vergütungen. Versäumt ein Unternehmen, Unternehmensziele rechtzeitig zu Jahresbeginn festzulegen, kann der Mitarbeiter Schadensersatz fordern – in Höhe des entgangenen Bonus. Die Gerichte gehen dann grundsätzlich davon aus, dass die Ziele erreicht worden wären.
Auch die Aufgabenverteilung birgt Risiken. Zwar gibt es keine gesetzliche Meldepflicht bei Leerlauf, doch Arbeitsbereitschaft bleibt vertragliche Pflicht. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts andere zumutbare Aufgaben zuweisen. Werden neue Tätigkeiten über längere Zeit stillschweigend übernommen, droht eine unbeabsichtigte Vertragsänderung.
Slack-Überwachung: Strengere Regeln für Arbeitgeber
Bei digitaler Kommunikation in Messengern wie Slack gelten klare Grenzen. Ist die Privatnutzung explizit verboten, darf der Arbeitgeber nur bei konkretem Verdacht auf Straftaten oder schwere Pflichtverletzungen kontrollieren.
Erlaubt das Unternehmen hingegen private Nutzung, greift das Fernmeldegeheimnis – Überwachung wird massiv erschwert. Der Betriebsrat hat hier weitreichende Mitbestimmungsrechte beim Einsatz von Überwachungssoftware.
Schwerbehinderung: Formale Hürden beachten
Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeitern gelten zusätzliche Regeln. Für eine fristlose Kündigung muss die Zustimmung des Integrationsamtes innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der entscheidenden Tatsachen beantragt werden. Reagiert das Amt nicht binnen zwei Wochen, gilt die Zustimmung als erteilt.
Zwingend anzuhören sind zudem die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat.
Führungskräfte sollten auch auf subtile Warnsignale achten. Dazu zählen etwa die Beförderung zum Geschäftsführer bei gleichzeitigem Verlust des Kündigungsschutzes oder die Installation einer Doppelspitze zur Entmachtung. In solchen Fällen empfiehlt es sich, Verantwortlichkeiten schriftlich zu fixieren und den alten Arbeitsvertrag ruhend zu stellen – statt ihn aufzuheben.
