Gehalt-Transparenz: Neue Regeln für Stellenanzeigen ab 7. Juni

Die Bundesregierung plant eine Abkehr von der täglichen Höchstarbeitszeit. Neue Pflichten zur Gehaltstransparenz und digitale Zeiterfassung kommen auf Firmen zu.

Statt der täglichen Acht-Stunden-Grenze soll künftig eine Wochenhöchstarbeitszeit von 48 Stunden gelten. Arbeitsministerin Bärbel Bas will den Gesetzentwurf im Juni 2026 vorlegen.

Die Rückkehr der Wochenarbeitszeit

Seit 1918 gilt in Deutschland die tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden. Das soll sich nun ändern. Die geplante Reform, die von Friedrich Merz mitgetragen wird, setzt auf mehr Flexibilität für Unternehmen und Beschäftigte. Statt täglicher Limits tritt eine wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden – eine Anpassung an bestehende EU-Vorgaben.

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Die Arbeitgeberverbände BDA und ihr Präsident Rainer Dulger begrüßen die Pläne. Sie sehen dringenden Bedarf an flexibleren Regelungen. Die Gewerkschaften hingegen schlagen Alarm. DGB-Chefin Yasmin Fahimi warnt vor möglichen 13-Stunden-Tagen. Die Folge: mehr Stress, mehr Burnout, mehr gesundheitliche Risiken für die Beschäftigten.

Digitale Zeiterfassung wird Pflicht

Ein neues Gesetz zur digitalen Zeiterfassung wird zwar erst für Ende 2026 erwartet. Doch die Pflicht zur Arbeitszeitdokumentation besteht bereits heute. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies mit seinem richtungsweisenden Urteil vom 13. September 2022 klargestellt. BAG-Präsidentin Inken Gallner betont: Die Aufzeichnungspflicht gilt schon jetzt – basierend auf einer EU-Vorgabe aus dem Jahr 2019.

Das kommende Gesetz soll die elektronischen Anforderungen konkretisieren. Bei Verstößen drohen Bußgelder. Diskutiert wird noch über Ausnahmen für kleine Betriebe und Führungskräfte.

Transparenz bei Gehältern: Neue Regeln ab Juni 2026

Am 7. Juni 2026 läuft eine entscheidende Frist ab. Dann muss die EU-Transparenzrichtlinie 2023/970 in nationales Recht umgesetzt sein. Für Unternehmen bedeutet das tiefgreifende Änderungen:

• Stellenanzeigen: Künftig muss die erwartete Gehaltsspanne genannt werden.
• Fragerecht: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.
• Berichtspflicht: Firmen mit über 100 Mitarbeitern müssen ihre geschlechtsspezifische Gehaltslücke offenlegen. Liegt sie über fünf Prozent und fehlt eine objektive Begründung, ist eine umfassende Prüfung fällig.
• Beweislastumkehr: Bei Klagen wegen Gehaltsdiskriminierung müssen künftig die Arbeitgeber beweisen, dass keine Benachteiligung vorlag.

Konflikte um Betriebsratsgründungen

Die jüngsten Schließungen von Standorten unmittelbar nach Betriebsratsgründungen sorgen für Unruhe. Ein besonders brisanter Fall: Die C24 Bank schloss am 7. Mai 2026 ihre Mainzer Filiale mit 70 Beschäftigten – kurz nachdem Pläne für einen Betriebsrat bekannt wurden. Die Bank bot Abfindungen und Gehaltsfortzahlung bis Jahresende, verlangte aber Stillschweigen.

Auch in der Luftfahrtbranche rumort es. Ryanair kündigte am 24. April 2026 an, seinen Standort am BER im Herbst 2026 zu schließen – nachdem dort im Vorjahr ein Betriebsrat gewählt worden war. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 13. Mai 2026, dass die Ryanair-Tochter Malta Air betriebsratsfähig ist.

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Arbeitsrechtler diskutieren nun über eine gesetzliche Vermutungsregel: Wer kurz nach einer Betriebsratsgründung schließt, müsste dann beweisen, dass kein Zusammenhang besteht. Die turnusmäßigen Betriebsratswahlen – unter anderem in Rheinland-Pfalz – sollen bis Ende Mai 2026 abgeschlossen sein.

Formfehler können teuer werden

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 19. November 2025 zeigt, wie wichtig die richtige Form ist. Aufhebungsverträge müssen demnach strikt schriftlich abgeschlossen werden. E-Mails, Faxe oder mündliche Absprachen sind ungültig. Im konkreten Fall führte dieser Fehler zu erheblichen finanziellen Nachforderungen für den Arbeitgeber.