Entgelttransparenz: Neue Regeln für 100+ Mitarbeiter ab 2027
Veröffentlicht: 16.07.2026 um 09:09 Uhr, Redaktion boerse-global.de
Während öffentliche Arbeitgeber bereits seit dem 8. Juni 2026 direkt an die Vorgaben gebunden sind, müssen sich private Unternehmen auf tiefgreifende Änderungen einstellen. Das geplante Umsetzungsgesetz soll voraussichtlich Anfang 2027 in Kraft treten.
Strengere Regeln für Auskunft und Stellenanzeigen
Bisher gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Es gewährt Beschäftigten erst ab 200 Mitarbeitern einen Auskunftsanspruch über das Gehalt von Kollegen. Künftig soll diese Schwelle auf 100 Beschäftigte sinken. Zudem müssen Arbeitgeber in Stellenanzeigen Gehaltsangaben machen – oder Bewerber zumindest vor dem Vorstellungsgespräch über den Entgeltrahmen informieren.
Ein zentraler Punkt: Das Verbot, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. So sollen bestehende Lohnungleichheiten nicht in neue Jobs weitergeschleppt werden. Für Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitern kommen zudem neue Berichtspflichten zur internen Lohnstruktur. Diese werden erstmals voraussichtlich ab Juni 2028 verpflichtend.
Transparenz in der Praxis: Noch viel Luft nach oben
Die gesetzliche Verschärfung kommt nicht von ungefähr. Eine Untersuchung von rund 150.000 Stellenanzeigen im Portal der Bundesagentur für Arbeit zeigt: Nur etwa 20 Prozent enthalten konkrete Gehaltsangaben. Die Unterschiede sind enorm.
Private Arbeitsvermittlungen (54,4 Prozent) und Zeitarbeitsfirmen (52,2 Prozent) sind Vorreiter. Schlusslicht bilden Management, Beratung sowie Recht und Steuern mit mageren 4,8 Prozent. Regional liegt Wilhelmshaven mit 33,4 Prozent vorn, gefolgt von Berlin mit 26,7 Prozent. Immerhin: Im ersten Halbjahr 2026 stieg der Anteil der Unternehmen mit Gehaltsangaben um 13,4 Prozent.
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Lohnlücke und Beweislast: Die Hürden für Unternehmen
Die Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen den Handlungsbedarf: In Betrieben ab 100 Beschäftigten beträgt die durchschnittliche Geschlechterlohnlücke bei Vollzeitkräften 10 Prozent. Nur in 21 Prozent der Betriebe liegt sie bei maximal 5 Prozent. Genau hier setzt die EU-Richtlinie eine kritische Grenze: Übersteigt die Lohnlücke 5 Prozent ohne sachliche Rechtfertigung, droht eine gemeinsame Entgeltbewertung.
Juristen weisen zudem auf die Verschärfung durch die Beweislastumkehr hin. Kommt ein Unternehmen seinen Transparenzpflichten nicht nach, muss es im Streitfall beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025 stärkte die Position der Beschäftigten zusätzlich: Die bloße Kenntnis über ein höheres Gehalt eines Kollegen reicht demnach aus, um eine Diskriminierungsvermutung zu begründen. Bei Verstößen drohen Schadensersatz, Bußgelder oder der Ausschluss von öffentlichen Fördermitteln.
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Mehr als nur Transparenz: Flankierende Reformen
Parallel zu den Transparenzregeln hat das Bundeskabinett am 15. Juli 2026 weitere Maßnahmen beschlossen. Dazu gehört die Einführung einer „Job-to-Job-Erprobung“. Arbeitnehmer sollen künftig bis zu vier Wochen bei einem neuen Arbeitgeber auf Probe arbeiten können – ohne ihr bestehendes Arbeitsverhältnis vorab zu kündigen.
Das Vorhaben ist Teil eines größeren Entlastungspakets. Auch die Kommunikation zwischen Arbeitslosen und der Arbeitsagentur soll weitgehend digitalisiert werden: verbindliche Vereinbarungen per E-Mail oder Pflichttermine per Videoschalte. Die Änderungen im Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) sollen das Gesetzgebungsverfahren bis Ende November 2026 durchlaufen.
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