Entgelttransparenz: Neue Rechte für Beschäftigte ab sofort
10.06.2026 - 23:25:54 | boerse-global.de
Die Frist lief am 7. Juni 2026 ab – ein nationales Gesetz fehlt. Frühestens Anfang 2027, teils erst 2028, soll es kommen. Doch die Richtlinie entfaltet bereits jetzt rechtliche Wirkung.
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Beschäftigte können sich direkt auf EU-Recht berufen
Seit dem 8. Juni gilt: Angestellte im öffentlichen Dienst können sich unmittelbar auf die Richtlinie berufen. Für private Arbeitgeber greift die direkte Wirkung zwar nicht. Aber: Deutsche Arbeitsgerichte müssen bestehende Gesetze wie das Entgelttransparenzgesetz oder das AGG nun richtlinienkonform auslegen.
Das hat praktische Folgen. Bei behaupteten Entgeltunterschieden kann sich die Beweislast zuungunsten der Arbeitgeber verschieben. Stellen Unternehmen die geforderte Transparenz nicht sicher, müssen sie im Streitfall nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 2023 stellte bereits klar: Bloßes Gehaltsverhandlungsgeschick rechtfertigt keine ungleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit.
Neue Regeln fürs Recruiting
Ein Kernpunkt der Richtlinie betrifft den Einstellungsprozess. Arbeitgeber müssen Bewerbern vor dem Vorstellungsgespräch das voraussichtliche Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne mitteilen – entweder direkt in der Stellenausschreibung oder vor dem Termin.
Die Frage nach dem aktuellen oder bisherigen Gehalt ist künftig verboten. Ziel: bestehende Lohnlücken sollen bei einem Jobwechsel nicht fortgeschrieben werden. Der Gender Pay Gap in Deutschland liegt zuletzt bei 16 Prozent (unbereinigt) beziehungsweise 6 Prozent (bereinigt) – deutlich über dem EU-Schnitt von rund 11 Prozent.
Betriebsräte bekommen mehr Macht
Für Arbeitnehmervertretungen eröffnen sich neue Handlungsfelder. Sie können ihre Informationsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz nutzen, um mehr Transparenz über Entgeltstrukturen einzufordern. Die Richtlinie verlangt: Entgeltsysteme müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Als Maßstab für „gleichwertige Arbeit“ gelten vier Faktoren: Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
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Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten. Weist der Bericht eine Lücke von mehr als fünf Prozent auf, die nicht durch sachliche Faktoren gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchführen.
Scharfe Kritik an der Verspätung
Die verpasste Frist sorgt für deutliche Kritik. Die IG Metall spricht von politischem Versagen und fordert eine ambitionierte Umsetzung, die auch die Tarifbindung stärkt. Auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes drängt auf klare gesetzliche Vorgaben zur Schließung der Lohnlücke.
Wirtschaftsverbände warnen dagegen vor übermäßiger Bürokratie durch die neuen Berichtspflichten. Die zuständige Familienministerin verspricht eine bürokratiearme Umsetzung – sobald das Gesetzgebungsverfahren startet. Bis dahin drohen Deutschland Vertragsverletzungsverfahren und mögliche Strafzahlungen aus Brüssel.
