Entgelttransparenz: Neue Pflichten für Arbeitgeber ab sofort
01.07.2026 - 18:18:26 | boerse-global.de
Während private Unternehmen eine Übergangsphase bis Anfang 2027 haben, gelten für öffentliche Arbeitgeber bereits jetzt Pflichten.
Seit dem 7. Juni 2026 ist die Richtlinie (2023/970) formal in Kraft. Deutschland hat die Vorgaben bislang nicht in nationales Recht überführt. Ein entsprechendes Gesetz wird erst für Anfang 2027 erwartet.
Doch für den öffentlichen Sektor hat die Verzögerung direkte Folgen: Juristen weisen darauf hin, dass sich Beschäftigte dort unter Umständen bereits jetzt auf die Kernpunkte der Richtlinie berufen können.
Neue Regeln fürs Recruiting
Ein zentraler Punkt betrifft den Bewerbungsprozess. Arbeitgeber müssen künftig bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch eine Entgeltspanne oder ein Einstiegsgehalt nennen. Ziel ist eine objektive, geschlechtsneutrale Entlohnung von Anfang an.
Gleichzeitig wird die Informationsfreiheit der Arbeitgeber eingeschränkt. Es ist künftig verboten, Bewerber nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen. So soll verhindert werden, dass bestehende Einkommensunterschiede – der Gender Pay Gap lag 2025 bei 16 Prozent – in neue Jobs übertragen werden.
Auch Klauseln, die Mitarbeiter zur Verschwiegenheit über ihr Gehalt verpflichten, werden unwirksam.
Weitreichende Auskunftsrechte
Die Richtlinie weitet die individuellen Auskunftsrechte der Beschäftigten massiv aus. Arbeitnehmer können künftig Informationen über das durchschnittliche Entgeltniveau verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Der Anspruch umfasst auch variable Bestandteile und die betriebliche Altersversorgung.
Arbeitgeber müssen zudem folgende Neuerungen beachten:
- Antwortfrist: Auf Auskunftsanfragen muss innerhalb von zwei Monaten reagiert werden.
- Informationspflicht: Unternehmen müssen ihre Belegschaft jährlich über das Auskunftsrecht informieren.
- Kriterien: Die Vergütungskriterien müssen leicht zugänglich und objektiv nachvollziehbar sein.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits präzisiert: Der Auskunftsanspruch bezieht sich auf den jeweiligen Betrieb und bleibt auf das letzte Kalenderjahr beschränkt.
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Gestaffelte Berichtspflichten
Größere Unternehmen müssen künftig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten. Die Einführung erfolgt gestaffelt:
- Ab 250 Mitarbeitenden: Erste Berichte ab Juni 2027, danach jährlich.
- 150 bis 249 Mitarbeitende: Ebenfalls ab Juni 2027, jedoch im Dreijahresrhythmus.
- 100 bis 149 Mitarbeitende: Start im Dreijahresturnus ab Juni 2031.
Liegt der Entgeltunterschied bei mehr als 5 Prozent und ist nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren zu rechtfertigen, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern zwingend vorgeschrieben.
Neben den Berichtspflichten zum Lohngefälle geraten auch andere Dokumentationspflichten wie die Arbeitszeiterfassung verstärkt in den Fokus der Rechtsprechung. Erfahren Sie in diesem Gratis-Leitfaden, wie Sie alle gesetzlichen Vorgaben im Betrieb zeitsparend und rechtssicher umsetzen. Kostenlosen Ratgeber zur Zeiterfassung herunterladen
Beweislastumkehr verschärft Risiken
Die Neuregelung erhöht die Haftungsrisiken für Unternehmen. Bei behaupteter Diskriminierung greift eine Beweislastumkehr: Wenn der Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten nicht nachgekommen ist, muss er nachweisen, dass keine Verletzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts vorliegt.
Betroffene haben Anspruch auf vollständigen Schadensersatz – inklusive entgangener Entgelte, Bonuszahlungen oder Sachleistungen. Experten raten Unternehmen daher dringend, bereits jetzt ihre Vergütungsstrukturen zu prüfen und datenbasierte Prozesse für die künftigen Berichtspflichten aufzubauen.
