Entgelttransparenz: Neue Auskunftspflichten ab 8. Juni für Arbeitgeber

Deutschland verfehlt die EU-Frist zur Entgelttransparenz. Unternehmen drohen ab Juni rechtliche Unsicherheiten und Klagerisiken.

Am 7. Juni endet die Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Deutschland wird die Vorgaben voraussichtlich erst Anfang 2027 gesetzlich verankern. Für Unternehmen entsteht damit eine Phase rechtlicher Unsicherheit – denn ab dem 8. Juni entfalten wesentliche Teile der Richtlinie bereits Wirkung.

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Verspätete Umsetzung birgt Risiken

Die Bundesregierung hat die Frist verpasst. Das nationale Gesetz soll erst Anfang 2027 kommen. Doch Arbeitsrechtler warnen: Deutsche Gerichte müssen ab dem Stichtag bestehendes Recht richtlinienkonform auslegen. Das heißt, die EU-Vorgaben können bereits in laufenden Verfahren zur Entgeltgleichheit herangezogen werden.

Für den öffentlichen Dienst und staatliche Unternehmen gelten die Bestimmungen sogar unmittelbar. Beschäftigte können sich zudem direkt auf Artikel 157 des EU-Vertrags berufen, um gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit einzufordern. Die Gefahr einer Klagewelle ist real – denn der Vergleichsmaßstab erweitert sich auf das gesamte Unternehmen oder den Konzern.

Neue Regeln für Recruiting und Vergütung

HR-Abteilungen müssen umdenken. Bewerber erhalten künftig bereits vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne. Gleichzeitig ist es Arbeitgebern untersagt, nach der bisherigen Vergütung zu fragen.

Die EU gibt vier objektive Kriterien für Vergütungssysteme vor: Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Unternehmen sollten ihre Entgeltstrukturen jetzt darauf prüfen. Klauseln, die Mitarbeitern die Offenlegung ihres Gehalts verbieten, werden mit Inkrafttreten der Neuregelungen nichtig.

Auskunftsrecht und Berichtspflichten

Ein Kernstück der Richtlinie: das individuelle Auskunftsrecht. Beschäftigte können unabhängig von der Unternehmensgröße Informationen über ihr eigenes Entgelt und die durchschnittlichen Entgelthöhen verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Die umfassenden Berichtspflichten zum Gender-Pay-Gap greifen in Deutschland voraussichtlich erst ab Juni 2028. Sie sind nach Unternehmensgröße gestaffelt:

• Firmen ab 250 Beschäftigten müssen jährlich berichten
• Unternehmen mit 100 bis 249 Mitarbeitenden alle drei Jahre

Zeigt die Analyse eine unbegründete Lohnlücke von mehr als fünf Prozent, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern Pflicht. Zudem wird die Beweislast umgekehrt: Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass seine Entgeltstruktur diskriminierungsfrei ist, liegt die Beweislast bei ihm.

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Streit um Bürokratie und Tarifautonomie

Die Umsetzung der Richtlinie ist politisch umstritten. Die Unionsfraktion fordert die Bundesregierung auf, in Brüssel Verhandlungen über eine Aufhebung zu starten. Der wirtschaftspolitische Sprecher Andreas Lenz (CSU) kritisiert die Vorgaben als nicht praktikabel und warnt vor einem massiven Bürokratieanstieg.

Auch die familienpolitische Sprecherin Anne König (CDU) sieht Probleme. Sie betont, die Richtlinie stelle Leistungsgerechtigkeit, unternehmerische Freiheit und Tarifautonomie infrage – ohne echten Mehrwert für die Gleichberechtigung. Wirtschaftsverbände hatten bereits eine bürokratiearme Umsetzung gefordert. Befürworter verweisen dagegen auf den immer noch bestehenden Gender-Pay-Gap von rund 16 Prozent (2025) und die Notwendigkeit transparenter Strukturen.

Während Deutschland noch am Gesetz arbeitet, ist Italien bereits weiter. Dort tritt die Richtlinie per Dekret (D.Lgs. 96/2026) zum 7. Juni in Kraft – erste Berichtspflichten für große Unternehmen gibt es schon ab 2027.