Entgelttransparenz: Deutschland verpasst EU-Frist am 7. Juni

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz stößt in Deutschland und Österreich auf Verzögerungen. Arbeitgeber und Betriebsräte müssen sich auf neue Pflichten einstellen.

Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt sein – doch Deutschland und Österreich hinken hinterher. Arbeitgeber und Betriebsräte stehen vor einer Phase rechtlicher Unsicherheit.

Verzögerungen in Berlin und Wien

Das Bundesfamilienministerium hat signalisiert, dass Deutschland die Umsetzungsfrist voraussichtlich reißen wird. Ein Gesetzesentwurf wird frühestens Ende Juni 2026 im Kabinett erwartet. Dabei ist der Handlungsdruck enorm: Der Gender-Pay-Gap lag 2025 bei 16 Prozent – Männer verdienten im Schnitt 27,05 Euro pro Stunde, Frauen lediglich 22,81 Euro.

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Die Fronten zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften sind verhärtet. Stefan Kampeter von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) fordert eine Aussetzung der Regeln und verweist auf den bürokratischen Aufwand. Elke Hannack vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) sieht dagegen eine Chance, strukturelle Ungleichheiten endlich anzugehen. Experten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) weisen auf eine entscheidende Schwachstelle hin: Mehr als die Hälfte aller Frauen in Deutschland arbeitet in Betrieben mit weniger als 100 Beschäftigten – genau dort greifen viele Berichtspflichten nicht.

In Österreich eskalierte die Lage am Dienstag: Ein Spitzentreffen der Sozialpartner endete ohne Einigung. Arbeitsministerin Korinna Schumann (SPÖ) setzte den Parteien nun eine Frist bis nächste Woche. Sollte keine Einigung zustande kommen, will sie den Gesetzesentwurf ohne Zustimmung der Sozialpartner durchdrücken. Die Wirtschaftskammer Österreich (WKÖ) warnt vor übermäßiger Bürokratie – immerhin liegt die Tarifbindung im Land bei 98 Prozent.

Was auf Unternehmen zukommt

Die Richtlinie bringt weitreichende Pflichten mit sich, besonders für Firmen mit mehr als 100 Beschäftigten. Schon im Einstellungsprozess müssen Arbeitgeber künftig das Mindestgehalt oder eine konkrete Gehaltsspanne nennen – noch vor Vertragsunterzeichnung. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist strikt verboten.

Für bestehende Mitarbeiter gilt ein Auskunftsanspruch: Sie können Daten zu ihrem eigenen Gehalt sowie zu den Durchschnittsverdiensten von Kollegen in gleicher oder gleichwertiger Position – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – verlangen.

Die Transparenzpflichten steigen mit der Unternehmensgröße:

• Ab 100 Beschäftigten: regelmäßige Berichte zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke
• Bei einer Lücke von 5 Prozent oder mehr innerhalb vergleichbarer Beschäftigtengruppen: gemeinsame Entgeltprüfung mit dem Betriebsrat
• Die Beweislast kehrt sich um: Bei Klagen wegen Diskriminierung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Verstöße vorliegen

Datenschutz und Betriebsräte gefordert

Die Transparenzoffensive fällt mit dem zehnten Jahrestag der DSGVO zusammen – und stellt Personalabteilungen vor komplexe Herausforderungen. Aktuelle Studien zeigen, dass viele Unternehmen mit ihren Datenschutzstrukturen überfordert sind: 63 Prozent können keine Zweckbindung für KI-gestützte Datenverarbeitung durchsetzen, nur 43 Prozent haben eine zentrale KI-Governance etabliert.

Die Betriebsräte bekommen eine Schlüsselrolle. Sie müssen bei den gemeinsamen Entgeltprüfungen eingebunden werden und dienen als zentrale Anlaufstelle für Beschäftigte, die ihre Auskunftsrechte wahrnehmen wollen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits im Januar 2026 klargestellt: In sogenannten „Remote Cities" von Plattformdiensten können keine Betriebsräte gewählt werden, wenn dort keine örtliche Geschäftsleitung mit Arbeitgeberfunktionen existiert – selbst wenn die Beschäftigten digital per App gesteuert werden.

Weitere Reformen im Anmarsch

Die Entgelttransparenz ist nur ein Teil eines größeren Reformpakets. Anfang Mai 2026 billigte das Bundeskabinett Änderungen am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Frist für Diskriminierungsklagen wird von zwei auf vier Monate verlängert. Zudem wird das Benachteiligungsverbot auf alle zivilrechtlichen Rechtsgeschäfte ausgeweitet – etwa auf den Wohnungsmarkt.

Ab dem 19. Juni 2026 müssen Unternehmen zudem einen digitalen „Kündigungsbutton" auf ihren Webseiten bereitstellen. Die im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 356a BGB) verankerte Regelung soll das Beenden von Online-Verträgen genauso einfach machen wie den Abschluss.

Diese Neuerungen treffen die schwarz-rote Koalition unter Kanzler Friedrich Merz in einer Phase der Haushaltskonsolidierung. Finanzminister Klingbeil hat die Ressorts angewiesen, ein Prozent ihrer Budgets einzusparen. Diskutiert werden unter anderem eine Verkürzung des Elterngeldes und eine mögliche Anhebung des Renteneintrittsalters. Steuerentlastungen für Gering- und Mittelverdiener sind geplant, ein umfassendes Reformpaket wird bis Ende Juni 2026 erwartet.

Zeitfenster schließt sich

Nicht nur Deutschland und Österreich haben Probleme mit der Umsetzung. Auch Slowenien hat noch keinen offiziellen Gesetzesentwurf vorgelegt. Für die Unternehmen bedeutet die Verzögerung ein schmales Zeitfenster zur Vorbereitung.

Juristen raten dringend, nicht auf die nationalen Gesetze zu warten. Der Aufbau von „Job-Familien", die Entwicklung von Bewertungssystemen und interne Gehaltsaudits sind zeitaufwendig. Wer die Vorgaben ignoriert, riskiert empfindliche Strafen – darunter hohe Geldbußen und den Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen.

Ob die Richtlinie ihr Ziel erreicht, den Gender-Pay-Gap endlich zu schließen, hängt maßgeblich davon ab, wie effektiv die Mitgliedsstaaten die Vorgaben in nationales Arbeitsrecht gießen. Die Uhr tickt.