Entgelttransparenz: Deutschland verfehlt EU-Frist am 7. Juni

Die Bundesregierung verschiebt die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, was Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände gleichermaßen auf den Plan ruft.

Die Bundesregierung wird die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz nicht fristgerecht umsetzen – das sorgt für scharfe Kritik von Gewerkschaften und hitzige Debatten mit Arbeitgeberverbänden.

Der Stichtag für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) ist der 7. Juni 2026. Doch ein veröffentlichter Gesetzesentwurf fehlt bis heute. Ursprünglich für den 27. Mai 2026 geplant, wurde der Kabinettsbeschluss auf den 24. Juni verschoben. Die Folge: massive Unsicherheit bei Unternehmen und Juristen. Während andere EU-Mitgliedstaaten ihre nationalen Gesetze auf den Weg bringen, steckt Deutschland im politischen Stillstand fest – mit möglichen rechtlichen Konsequenzen für Staat und Privatwirtschaft.

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Gewerkschaften warnen vor Stillstand

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) zeigt sich alarmiert. DGB-Vize Elke Hannack bezeichnete das Fehlen eines Referentenentwurfs und eines bestätigten Termins für Verbändeanhörungen als „fahrlässig“. Aus Sicht der Gewerkschaften ist die Richtlinie ein zentrales Instrument zur Schließung der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Die lag in Deutschland 2025 bei 16 Prozent. Konkret verdienten Männer im Schnitt 27,05 Euro pro Stunde, Frauen dagegen nur 22,81 Euro.

Die Arbeitgeberseite sieht das völlig anders. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) fordert eine Aussetzung und Überarbeitung der Richtlinie. BDA-Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter warnt vor „überbordender Bürokratie“ und einem „Eingriff in die Tarifautonomie“.

Besonders umstritten ist die Frage, welche Unternehmen betroffen sein sollen. Die EU-Richtlinie setzt die Schwelle bei 100 Beschäftigten an. Doch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat ermittelt, dass mehr als die Hälfte aller Frauen in Deutschland in Betrieben mit weniger als 100 Mitarbeitern arbeitet. Kritiker befürchten, dass bei einer strikten Übernahme dieser Grenze ein Großteil der weiblichen Beschäftigten von den neuen Transparenzregeln nicht profitieren würde.

Neue Regeln für Bewerbungsgespräche

Die Richtlinie verändert die Spielregeln für Einstellungsprozesse grundlegend. Künftig müssen Arbeitgeber Bewerbern bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch mitteilen, welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne vorgesehen ist. Diese Information muss in der Stellenanzeige stehen oder vor dem Gespräch kommuniziert werden. Ein Verbot gilt zudem für die Frage nach dem bisherigen Gehalt.

Die Berichtspflichten sind gestaffelt:

• Große Unternehmen (ab 250 Beschäftigte): Jährliche Berichte zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke ab Juni 2027
• Mittlere Unternehmen (150 bis 249 Beschäftigte): Berichte alle drei Jahre
• Kleinere Unternehmen (100 bis 149 Beschäftigte): Berichte alle drei Jahre ab Juni 2031

Eine kritische Schwelle liegt bei einer Lohnlücke von fünf Prozent. Stellt ein Arbeitgeber einen ungerechtfertigten Unterschied in dieser Höhe fest, muss er gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchführen.

Während Deutschland zaudert, machen andere Mitgliedstaaten Druck. Bulgarien etwa treibt die Umsetzung voran und wird die EU-Vorgaben fristgerecht übernehmen.

Gerichte verschärfen die Gangart

Die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt, wie komplex die Materie ist. In einem Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 269/24) präzisierten die Richter die Anforderungen an eine erfolgreiche Entgeltgleichheitsklage. Der Fall: Eine Tierärztin verdiente monatlich 3.900 Euro, ihr Bruder in derselben Praxis dagegen 7.200 Euro.

Das BAG entschied: Für einen wirksamen Vergleich der Stundenlöhne muss die Klägerin konkret die Arbeitsstunden benennen, die dem Bruttogehalt zugrunde liegen. Die pauschale Angabe „Vollzeit“ reiche nicht aus. Zwar bestätigte das Gericht, dass ein „Paarvergleich“ mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts zulässig ist – die Klägerin scheiterte aber, weil ihre Argumentation zu den konkreten Arbeitszeiten nicht ausreichend war.

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Ein wichtiges Urteil betrifft die Vergütung von Betriebsräten. In einer Entscheidung vom 13. August 2025 (7 AZR 174/24) stellte das BAG klar, dass solche Ansprüche auf mehreren rechtlichen Grundlagen beruhen können – etwa dem Mindestlohn für Betriebsräte oder Ansprüchen aus einer hypothetischen Karriereentwicklung. Die Kläger müssen diese Ansprüche klar als Haupt- und Hilfsanträge priorisieren, da das Gericht nur über den Hilfsantrag entscheiden darf, wenn der Hauptantrag abgewiesen wird.

Tarifautonomie und Europarecht

Das Verhältnis zwischen Tarifverträgen und Gleichstellungsgesetzen hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in Entscheidungen vom 11. Dezember 2024 präzisiert. Verstößt eine tarifliche Regelung gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Artikel 3, Absatz 1 des Grundgesetzes), haben die Tarifparteien die „primäre Korrekturkompetenz“. Die Gerichte sind dann auf eine „Willkürkontrolle“ beschränkt.

Anders sieht es bei Verstößen gegen EU-Recht aus, insbesondere bei der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten. In Urteilen vom 13. und 26. November 2025 stellte das BAG klar: Verstößt ein Tarifvertrag gegen das Verbot der Teilzeitdiskriminierung, ist die einzige zulässige Korrektur die „Anpassung nach oben“ für die benachteiligte Gruppe. Die Tarifparteien haben hier keine primäre Korrekturkompetenz – der Schutz von Teilzeitkräften nach europäischem Recht hat Vorrang.

Milliardenrisiko für den Staat

Die Verzögerungen bei der Entgelttransparenz fallen in eine Zeit massiver finanzieller Belastungen für die öffentliche Hand. In Berlin bereitet sich der Senat auf Nachzahlungen in Milliardenhöhe für Beamte vor. Hintergrund ist ein Urteil des BVerfG vom September 2025, das die Besoldung zwischen 2008 und 2020 für verfassungswidrig erklärte. 493 Millionen Euro sind bereits zurückgestellt – die Gesamtkosten könnten jedoch auf über sieben Milliarden Euro steigen, wenn alle anspruchsberechtigten Beamten Zahlungen erhalten. Die Stadt muss bis Ende März 2027 ein Umsetzungsgesetz vorlegen.

Unternehmen sollten nicht warten

Rechtsexperten warnen: Sollte Deutschland die Frist verstreichen lassen, könnten Beschäftigte im öffentlichen Dienst ihre Rechte direkt aus der EU-Richtlinie ableiten. In der Privatwirtschaft wären die Gerichte verpflichtet, bestehendes nationales Recht richtlinienkonform auszulegen.

Die Botschaft an die Unternehmen ist eindeutig: Nicht auf das deutsche Gesetz warten, sondern jetzt handeln. Dazu gehört die Überprüfung bestehender Gehaltsstrukturen auf geschlechtsspezifische Ungleichheiten und die Entwicklung von Prozessen zur Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen. Die ersten Berichtszyklen für große Unternehmen beginnen bereits im Juni 2027 – das Zeitfenster, um unerklärliche Lohnlücken zu schließen und gemeinsame Entgeltbewertungen zu vermeiden, wird knapp.