Bundesarbeitsgericht verbietet Gehalts-Tricks bei Vertragsumstellung

Das Bundesarbeitsgericht verbietet Arbeitgebern, freiwillige Gehaltssteigerungen an die Zustimmung zu neuen Verträgen zu knüpfen.

Das BAG stellt klar: Wer eine freiwillige Gehaltserhöhung gewährt, darf Mitarbeiter mit Altverträgen nicht ausschließen.

Die Personalabteilungen in Deutschland haben einen wichtigen Rechtsstreit verloren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass Arbeitgeber eine allgemeine, freiwillige Lohnerhöhung nicht davon abhängig machen dürfen, dass Beschäftigte einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben. Fehlt eine stichhaltige sachliche Rechtfertigung, ist eine solche Praxis rechtswidrig. Das Urteil (Az. 5 AZR 239/24) betrifft vor allem Unternehmen, die ihre veralteten Vertragsmodelle vereinheitlichen wollen.

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Der Fall: Eine Produktionsmitarbeiterin klagte gegen ihren Arbeitgeber

Im Zentrum des Verfahrens stand eine Frau, die seit 2015 in einem Produktionsbetrieb arbeitete. Ihr Vertrag stammte aus dem Jahr 2014. Anfang 2022 versuchte der Arbeitgeber, seine unterschiedlichen Vertragsvorlagen zu modernisieren. Er bot allen Mitarbeitern neue, standardisierte Verträge an – und lockte mit einer sofortigen Gehaltserhöhung von vier Prozent. Über 100 Kollegen unterschrieben. Die Klägerin nicht.

Der Konflikt eskalierte im Januar 2023. Der Arbeitgeber gewährte eine weitere Gehaltserhöhung von fünf Prozent – ausschließlich für die Mitarbeiter mit den neuen Verträgen. Die Klägerin, die zu diesem Zeitpunkt krankgeschrieben war und Entgeltfortzahlung erhielt, ging leer aus. Sie forderte rückwirkend 148,81 Euro für die ersten beiden Monate des Jahres 2023.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das BAG kippte diese Entscheidungen Ende 2025 und gab der Frau recht.

Warum die Ungleichbehandlung unzulässig ist

Das Gericht berief sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser greift immer dann, wenn ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen nach einem allgemeinen, abstrakten Prinzip verteilt. Selbst wenn kein vertraglicher oder tariflicher Anspruch auf eine Erhöhung besteht: Sobald der Chef eine „Verteilungsentscheidung“ trifft und einer Gruppe eine Gehaltserhöhung gewährt, muss er fair handeln.

Die Richter stellten klar:

• Vergleichbarkeit der Gruppen: Die Klägerin war mit ihren Kollegen vergleichbar. Entscheidend für die Gehaltserhöhung war das Bestehen eines aktiven Arbeitsverhältnisses – und das erfüllte sie, unabhängig von ihrem Vertragsmodell.
• Zweck der Leistung: Das Grundgehalt ist die direkte Gegenleistung für die Arbeit. Differenzierungen unterliegen daher besonders strengen Rechtfertigungsanforderungen.
• Kein ausreichender Grund: Der Wunsch, einen Anreiz zur Vertragsvereinheitlichung zu schaffen, reicht nicht aus. Wer den neuen Vertrag bereits unterschrieben hat, kann nicht mehr „angereizt“ werden. Die zweite Erhöhung war daher eher eine Belohnung für vergangenes Verhalten – und kein legitimes geschäftliches Ziel, das ungleiche Bezahlung für gleiche Arbeit rechtfertigt.

Was das für die Praxis bedeutet

Das Urteil hat unmittelbare Folgen für die Personalstrategie 2026 – besonders bei Fusionen, Übernahmen oder Umstrukturierungen. Juristen betonen: Einmalige Unterzeichnungsprämien oder eine sofortige Erhöhung speziell für den Vertragswechsel sind weiterhin zulässig. Nicht erlaubt ist dagegen die Drohung, Mitarbeiter mit Altverträgen von künftigen allgemeinen Erhöhungen auszuschließen.

Für die Lohnbuchhaltung heißt das: Wer freiwillige Zulagen, Inflationsausgleiche oder leistungsbezogene Erhöhungen verteilt, muss genau prüfen, ob einzelne Gruppen ausgeschlossen werden. Sonst drohen erfolgreiche Klagen und Nachzahlungen.

Besonders tückisch: Die Entscheidung wirkt sich auch auf Sozialleistungen aus. Weil der Ausschluss von der Fünf-Prozent-Erhöhung rechtswidrig war, muss die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf Basis des höheren, angeglichenen Gehalts berechnet werden. Ein Verstoß kann also eine ganze Kaskade finanzieller Verpflichtungen auslösen.

Größerer Kontext: Ein Jahr der Veränderungen

Das BAG-Urteil fällt in eine Zeit tiefgreifender Umbrüche für die deutsche Arbeitswelt. Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde. Gleichzeitig bereiten sich Unternehmen auf die schrittweise Einführung des EU-KI-Gesetzes vor. Ab August 2026 treten die Kernpflichten für Hochrisiko-KI-Systeme in Kraft – häufig eingesetzt bei der Personalauswahl und Leistungsbewertung. Der Druck auf diskriminierungsfreie, objektive Kriterien wächst.

Hinzu kommt: Die Bundesregierung hat 2025 Leitlinien diskutiert, um öffentliche Aufträge vorrangig an Unternehmen zu vergeben, die tarifgebundene Löhne zahlen. Der Trend zu mehr Transparenz und Fairness macht das BAG-Urteil zu einem Eckpfeiler der modernen Arbeitsbeziehungen.

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Strategische Empfehlungen für Unternehmen

Wer seine Arbeitsverträge modernisieren will, sollte die langfristige Gehaltsentwicklung entkoppeln von den Anreizen zur Vertragsunterschrift. Wollen Arbeitgeber zwischen Alt- und Neuverträgen differenzieren, müssen sie nachweisen, dass die neuen Verträge tatsächlich andere Pflichten vorsehen – etwa längere Arbeitszeiten, höhere Flexibilität oder andere Verantwortlichkeiten, die ein höheres Grundgehalt objektiv rechtfertigen.

Die bloße Bezeichnung als „Mitarbeiter mit Neuvertrag“ reicht vor Gericht nicht mehr aus. Der Zweck der Leistung bleibt der entscheidende Maßstab, an dem deutsche Arbeitsgerichte jede Abweichung vom Grundsatz der gleichen Bezahlung messen werden. Unternehmen sollten die sachlichen Gründe für jede Gehaltsdifferenz sorgfältig dokumentieren – sonst drohen die Fallstricke, die das Bundesarbeitsgericht nun eindrucksvoll aufgezeigt hat.