Bundesarbeitsgericht präzisiert Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Aktuelle Gerichtsentscheidungen definieren die Transparenzpflichten schwerbehinderter Arbeitnehmer neu. Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit droht bei Falschangaben der Verlust des Sonderkündigungsschutzes.

Wer nach sechs Monaten falsche Angaben macht, riskiert seinen besonderen Kündigungsschutz.

Neue Spielregeln für den Kündigungsschutz

Eine Reihe aktueller Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und unterer Instanzen hat die Grenzen des besonderen Kündigungsschutzes für schwerbehinderte Menschen neu definiert. Die Kernbotschaft: Der Schutz ist nicht absolut – er hängt zunehmend von klarer Kommunikation und Transparenz ab.

Das deutsche Arbeitsrecht gewährt schwerbehinderten Beschäftigten weitreichende Schutzrechte. Doch die jüngsten Urteile aus den Jahren 2025 und 2026 zeigen: Wer diese Rechte in Anspruch nehmen will, muss seine Behinderung aktiv und rechtzeitig offenlegen.

Die Sechs-Monats-Grenze: Ende des „Rechts zu lügen"

Während des Bewerbungsprozesses schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Kandidaten weitgehend davor, eine Behinderung offenbaren zu müssen. Fragen danach sind in der Regel unzulässig – Bewerber haben ein „Recht zu lügen", sofern die Behinderung die konkrete Tätigkeit nicht beeinträchtigt.

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Doch nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit dreht sich der Spieß um. Das BAG hat klargestellt: Sobald der besondere Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX greift, wird die Frage nach einer Behinderung zulässig. Der Arbeitgeber benötigt diese Information, um seine gesetzlichen Pflichten zu erfüllen – etwa bei der Sozialauswahl oder der Einschaltung des Integrationsamts.

Die Konsequenz: Antwortet ein Mitarbeiter nach Ablauf der sechs Monate bewusst falsch, verliert er seinen Sonderkündigungsschutz. Ein späterer Verweis auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamts ist dann nicht mehr möglich.

Probezeit: Kein Präventionsverfahren erforderlich

Ein wegweisendes Urteil des BAG vom 3. April 2025 (Az. 2 AZR 178/24) bringt Klarheit für die ersten sechs Monate. Das Gericht entschied: Arbeitgeber müssen vor einer Kündigung in der Probezeit kein formelles Präventionsverfahren nach Paragraf 167 Absatz 1 SGB IX durchführen.

Im konkreten Fall hatte ein schwerbehinderter Mitarbeiter argumentiert, seine Kündigung sei unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt nicht eingeschaltet hatte. Das BAG widersprach: Die Pflicht zur frühzeitigen Problemlösung entsteht erst, wenn auch der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift.

Diese Linie bestätigte das Gericht in einem weiteren Verfahren vom 29. Januar 2026 (Az. 2 AZR 128/25). Die ersten sechs Monate bleiben damit eine echte „Testphase" – vorausgesetzt, die Kündigung ist nicht diskriminierend motiviert.

Digitale Bewerbungsfallen: Wer versteckt, verliert

Das Arbeitsgericht Reutlingen hat mit einem Urteil vom 28. November 2025 (Az. 3 Ca 140/25) eine wichtige Warnung für Bewerber ausgesprochen. Ein hochqualifizierter Kandidat für eine Führungsposition hatte seinen Schwerbehindertenausweis in ein Online-Bewerbungsportal hochgeladen, ihn aber weder im Anschreiben noch im Lebenslauf erwähnt. Das Portal bot kein spezielles Feld für die Angabe einer Behinderung.

Nach der Ablehnung klagte der Kandidat auf Schadensersatz wegen Diskriminierung – ohne Erfolg. Das Gericht stellte fest: Arbeitgeber müssen nicht in Dateianhängen nach „versteckten" Informationen suchen. Für eine Haftung wegen Diskriminierung ist Kenntnis des Arbeitgebers erforderlich.

Wer seine Behinderung nicht rechtzeitig mitteilt, muss zudem schnell handeln. Die Rechtsprechung bestätigt: Ein Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung über seine Schwerbehinderung informieren. Sonst verfällt der Sonderkündigungsschutz.

Zweigeteilte Verantwortung

Das BAG-Urteil vom 27. März 2025 (Az. 8 AZR 123/24) unterstreicht auch die Pflichten der Arbeitgeber. Sie müssen bei der Besetzung von Stellen aktiv mit der Bundesagentur für Arbeit klären, ob diese mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Unterlassen sie dies, entsteht eine gesetzliche Vermutung für Diskriminierung – die Beweislast kehrt sich um.

Es entsteht ein zweigeteiltes System: Der Arbeitgeber muss im Einstellungsprozess proaktiv inklusiv handeln. Der Arbeitnehmer wiederum muss nach Begründung des Arbeitsverhältnisses transparent und zeitnah kommunizieren.

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Ausblick: „Assoziierte Diskriminierung" als neues Thema

Für Personalabteilungen bedeuten diese Entwicklungen mehr Dokumentationspflichten und klare Zeitpläne für Mitarbeiterbefragungen. Da die Frage nach einer Behinderung nach sechs Monaten rechtssicher ist, werden viele Unternehmen standardisierte Abfragen in die Gespräche nach der Probezeit integrieren.

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 11. September 2025 (C-38/24) weist zudem in eine neue Richtung: Der Schutz wurde auf Mitarbeiter ausgeweitet, die selbst nicht behindert sind, aber wegen der Pflege eines behinderten Kindes benachteiligt werden. Deutsche Gerichte werden dieses Prinzip der „assoziierten Diskriminierung" voraussichtlich noch 2026 auf weitere Kündigungsschutzfälle anwenden.

Die Botschaft ist klar: Während die Regeln für schwerbehinderte Menschen strenger und prozessualer werden, weitet sich gleichzeitig der Kreis derer, die unter dem Schutz des Behindertenrechts stehen.