Bundesarbeitsgericht: Arbeitgeber dürfen Auskunft über Vermittlungsangebote verlangen
Veröffentlicht am: 21.09.2026 um 22:34 Uhr | Redaktion boerse-global.de
In einem wegweisenden Urteil hat das Bundesarbeitsgericht die Rechte von Arbeitgebern bei der Prüfung von Verzugslohnansprüchen präzisiert. Der 5. Senat entschied am 26. August 2026 (Az. 5 AZR 37/25), dass Unternehmen von gekündigten Mitarbeitern Auskunft über jene Stellenangebote verlangen können, die diesen von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden. Dieser Anspruch umfasst detaillierte Angaben zur Art der Tätigkeit, der Arbeitszeit, dem Arbeitsort sowie der angebotenen Vergütung.
Rechtliche Grundlage und Umfang der Auskunftspflicht
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stützt sich maßgeblich auf § 11 Nr. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sowie § 615 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Hintergrund dieser Regelungen ist die Anrechnung von böswillig unterlassenem Verdienst auf den Verzugslohn.
Da ein Arbeitgeber in der Regel keine Kenntnis über die konkreten Vermittlungsvorschläge der staatlichen Stellen hat, ist er auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen, um darlegen zu können, ob diesem zumutbare Arbeitsmöglichkeiten offenstanden.
Wer sich mit den rechtlichen Feinheiten von Trennungsprozessen befasst, sollte auch die einvernehmliche Lösung im Blick behalten. Dieser kostenlose Ratgeber unterstützt Sie dabei, rechtssichere Aufhebungsverträge aufzusetzen und teure Gerichtsverfahren von vornherein zu vermeiden. Arbeitsverhältnis beenden ohne Kündigungsfrist und ohne Anwalt: So geht's rechtssicher
Das Gericht stellte klar, dass die Informationspflicht des Arbeitnehmers jedoch eng umgrenzt ist. Ein rechtlich selbstständig einklagbarer Anspruch des Arbeitgebers auf die Offenlegung sämtlicher privater Bewerbungsbemühungen besteht nicht.
Demnach müssen Beschäftigte keine Auskunft über Bewerbungen geben, die sie aus eigener Initiative eingeleitet haben. Ebenso wenig umfasst der Anspruch die Vorlage von Bewerbungsunterlagen, die Dokumentation von Reaktionen potenzieller Arbeitgeber oder den Ausgang solcher Bewerbungsprozesse.
Prozessuale Auswirkungen und die sekundäre Darlegungslast
Für die juristische Praxis bedeutet das Urteil eine klare Strukturierung der Beweisführung in Verzugslohnprozessen. Die Erfüllung des Auskunftsanspruchs ist demnach eine notwendige Voraussetzung, damit der Arbeitgeber seinerseits konkrete, geeignete und zumutbare Stellenangebote im Gerichtsverfahren benennen kann.
Neben der prozessualen Sicherheit bei Kündigungen spielt die korrekte Dokumentation von Arbeitszeiten eine immer zentralere Rolle für die Rechtssicherheit im Betrieb. Sichern Sie sich diesen kostenlosen Leitfaden mit Mustervorlagen, um alle gesetzlichen Vorgaben zur Zeiterfassung fehlerfrei umzusetzen. Kostenlose Mustervorlage: In 10 Minuten zur gesetzeskonformen Arbeitszeiterfassung
Erst wenn das Unternehmen solche Möglichkeiten substantiiert dargelegt hat, greift die sogenannte sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers. In diesem Stadium muss der Gekündigte dann im Prozess erklären, wie er auf die Angebote reagiert hat und welches Ergebnis erzielt wurde.
Im konkreten Fall hob das Bundesarbeitsgericht ein vorangegangenes Teilurteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts aus prozessualen Gründen auf. Die Sache wurde zur weiteren Klärung an das Landesarbeitsgericht in Frankfurt am Main zurückverwiesen.
Ergänzende Rechtsprechung zur Zumutbarkeit und Verzugslohn
Neben der Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts verdeutlichen weitere aktuelle Urteile der Instanzgerichte die Anforderungen an gekündigte Arbeitnehmer.
So wertete das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Az. 5 SLa 465/25) eine Verzögerung von vier Wochen zwischen dem Erhalt der Kündigung und den ersten Bewerbungsbemühungen als erhebliche Pflichtverletzung. In der Folge wurde der Anspruch auf Verzugslohn für diesen Zeitraum drastisch gekürzt.
In einem weiteren Verfahren befasste sich das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Az. 4 SLa 854/25) mit den Modalitäten der Freistellung. Demnach ist eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen nach der Einreichung einer Kündigungsschutzklage nicht mehr einseitig durch den Arbeitgeber widerrufbar.
Diese gerichtlichen Entscheidungen verdeutlichen in ihrer Gesamtheit die komplexe Balance zwischen den Informationsinteressen der Arbeitgeber und den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer im laufenden Kündigungsschutzverfahren. Während die Transparenz bei staatlichen Vermittlungsvorschlägen erhöht wird, bleibt die Privatsphäre bei eigeninitiativen Bewerbungen geschützt.
