BAG verschärft Regeln für Massenentlassungen

Das Bundesarbeitsgericht verschärft die Anforderungen an Massenentlassungen. Formfehler können Kündigungen unwirksam machen.

Selbst kleinste Formfehler können ganze Entlassungswellen kippen lassen.

Strenges Zwei-Stufen-Verfahren nun Pflicht

Mit Urteilen vom 1. April 2026 hat der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) klargestellt: Kündigungen sind unwirksam, wenn die Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit fehlerhaft ist oder die Konsultation mit dem Betriebsrat nicht korrekt abgeschlossen wurde. Die Entscheidungen in den Verfahren 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22 setzen damit europäische Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs vom Oktober 2025 eins zu eins um.

Arbeitgeber müssen künftig zwingend zwei Schritte einhalten: Erst die Betriebsratsanhörung abschließen, dann die Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur einreichen. Erst wenn beides dokumentiert ist, dürfen die Kündigungen ausgesprochen werden. Wer die Reihenfolge vertauscht oder die Anzeige zu früh stellt, riskiert, dass alle folgenden Kündigungen vor Gericht für nichtig erklärt werden.

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Juristen beobachten, dass der 6. Senat – traditionell als Reformtruppe des BAG bekannt – diese strenge Linie konsequent durchsetzt. Für Unternehmen bedeutet das: Der Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige wird zum entscheidenden Risikofaktor.

Tippfehler vor Gericht – noch nicht endgültig geklärt

Doch wie streng ist streng? Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied am 6. November 2025, dass ein Tippfehler in der Anzeige – 34 statt der korrekten Zahl betroffener Mitarbeiter – die Kündigungen nicht ungültig macht. Begründung: Der Schutzzweck des Gesetzes, der Arbeitsagentur eine Beurteilung des regionalen Arbeitsmarkts zu ermöglichen, sei nicht beeinträchtigt worden.

Ob das BAG diese Großzügigkeit teilt, ist offen. Eine Revision liegt dem Gericht vor, die Entscheidung wird für Ende Juni 2026 erwartet. „Das wird der Lackmustest für die Frage, ob das BAG auch bei Bagatellfehlern die rote Karte zeigt oder ein Verhältnismäßigkeitsprinzip gelten lässt", sagt ein Arbeitsrechtler aus Frankfurt.

Parallel dazu verschärfen die Gerichte die Fristenregeln. Das LAG Stuttgart stellte am 19. Dezember 2025 klar: Die zweiwöchige Frist für außerordentliche Kündigungen wird nicht durch Verwaltungsverfahren verlängert – etwa wenn die Zustimmung des Integrationsamts für Schwerbehinderte eingeholt werden muss. Arbeitgeber müssen innerhalb der zwei Wochen sowohl die Genehmigung beantragen als auch vorsorglich kündigen.

Betriebsratswahlen 2026: Gewerkschaften stark, aber Lücke bleibt

Die aktuellen Betriebsratswahlen vom 1. März bis 31. Mai 2026 fallen mitten in diese Phase der Rechtsverschärfung. Denn ohne funktionierenden Betriebsrat ist die Pflichtkonsultation bei Massenentlassungen gar nicht möglich.

Die IG Metall kann sich über starke Ergebnisse freuen: In Berlin, Brandenburg und Sachsen sicherte sie sich rund 80 Prozent aller Mandate. Im VW-Werk Zwickau gewannen IG-Metall-Vertreter 29 von 35 Sitzen. Doch die Gesamtstatistik vom 29. April 2026 zeigt ein anderes Bild: Weniger als 7 Prozent aller Unternehmen mit fünf oder mehr Beschäftigten haben überhaupt einen Betriebsrat. Nur 37 Prozent der Arbeitnehmer im Privatsektor sind vertreten – ein historischer Tiefstand.

Das LAG Düsseldorf hatte bereits im September 2025 klargestellt: Ein neu gewählter Betriebsrat kann keinen Sozialplan verlangen, wenn die unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung vor seiner Wahl getroffen wurde. Die Botschaft an die Belegschaften ist klar: Wer sich schützen will, muss vor der Krise einen Betriebsrat gründen.

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Regionale Umbrüche: Zwei Firmen in der Schweiz bauen ab

Dass die strengen Regeln nicht nur Theorie sind, zeigen aktuelle Fälle aus der Nachbarschaft. Ende April 2026 kündigten zwei Unternehmen im Kanton Luzern Stellenstreichungen an. Die Andritz Beutler AG in Gettnau schließt ihren Standort, 40 von 50 Mitarbeitern verlieren ihren Job. Grund: strukturelle Marktveränderungen und Auftragsrückgang.

Parallel dazu leitete die Serge Ferrari Tersuisse SA in Emmenbrücke ein Konsultationsverfahren zur Verlagerung nach Frankreich ein. 62 Beschäftigte sind betroffen, die Frist für die Verhandlungen läuft bis zum 11. Mai 2026. Branchenbeobachter sehen darin keinen klassischen Stellenabbau, sondern eine strukturelle Verschiebung – getrieben von Digitalisierung und internationalem Wettbewerb.

Reformen am Horizont: GKV, Entgelttransparenz und Betriebsbegriff

Während Unternehmen die neuen BAG-Standards verdauen, verändert sich auch das regulatorische Umfeld rasant. Das Bundeskabinett hat am 29. April 2026 die große GKV-Reform beschlossen. Ziel: Einsparungen von 16,3 Milliarden Euro bis 2027, um die Beitragsstabilität zu sichern. Kernpunkte sind ein Zuschlag von 2,5 Prozent für die Familienversicherung und eine Anhebung der Versicherungspflichtgrenze auf rund 80.000 Euro.

Ab dem 7. Juni 2026 müssen zudem Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten das neue Entgelttransparenzgesetz umsetzen. Bewerber erhalten dann das Recht, vor Vertragsunterzeichnung die Gehaltsspanne zu erfahren. Arbeitgeber müssen zudem Daten zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden veröffentlichen.

Und das BAG selbst bleibt aktiv: Am 13. Mai 2026 verhandelt es über die Frage, ob der Stationierungsort einer maltesischen Fluggesellschaft am BER in Berlin als Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gilt. Das Urteil könnte weitreichende Folgen für internationale Unternehmen in Deutschland haben.

Für Arbeitgeber bedeutet die aktuelle Rechtsprechung: Jede geplante Personalreduzierung erfordert ein minutiös dokumentiertes Konsultationsverfahren und eine perfekt getimte Anzeige bei der Arbeitsagentur. Wer hier schludert, riskiert teure juristische Niederlagen. Für Arbeitnehmer bleiben diese Verfahrensregeln eines der wirksamsten Mittel, um Kündigungen im Zuge von Umstrukturierungen anzufechten.