BAG verschärft Regeln für fristlose Kündigungen

Das Bundesarbeitsgericht verschärft die Anforderungen an Arbeitgeber bei fristlosen Kündigungen. Die Zwei-Wochen-Frist gilt auch bei abwesenden Mitarbeitern.

Arbeitgeber müssen bei fristlosen Kündigungen immer schneller handeln. Das Bundesarbeitsgericht hat die Hürden für das „Nachschieben von Gründen" deutlich erhöht.

Die Zeiten, in denen Unternehmen nach einer fristlosen Kündigung in Ruhe weitere Verfehlungen eines Mitarbeiters sammeln konnten, sind endgültig vorbei. Gleich mehrere aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus den Jahren 2025 und 2026 zeichnen ein klares Bild: Wer zu langsam handelt oder Verfahrensschritte überspringt, verliert vor Gericht – selbst bei nachweislichem Fehlverhalten des Beschäftigten.

Anzeige

Viele Unternehmen nutzen in ihren Arbeitsverträgen noch immer veraltete Ausschlussklauseln, die im Ernstfall rechtlich nicht standhalten und teure Nachzahlungen provozieren. Dieser kostenlose Ratgeber zeigt Ihnen, wie Sie Ihre Verträge rechtssicher gestalten und Bußgelder von bis zu 2.000 € vermeiden. 19 sofort einsetzbare Muster-Formulierungen sichern

Die Zwei-Wochen-Frist als zentrale Hürde

Im Kern geht es um Paragraf 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Er erlaubt die außerordentliche Kündigung nur dann, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Die entscheidende Einschränkung: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Genau hier liegt das Problem für viele Personalabteilungen. Das BAG hat in einer richtungsweisenden Entscheidung vom 4. Dezember 2025 (Az. 2 AZR 55/25) klargestellt, dass diese Frist auch dann läuft, wenn der betroffene Mitarbeiter im Urlaub ist. Im konkreten Fall ging es um einen Zugbegleiter, dem während seiner Abwesenheit Fehlverhalten vorgeworfen wurde. Der Arbeitgeber wartete über einen Monat, bis der Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückkehrte, um ihn anzuhören. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam.

Die Botschaft ist eindeutig: Arbeitgeber müssen innerhalb einer Woche nach Kenntniserlangung versuchen, den abwesenden Mitarbeiter zu erreichen – per Telefon, E-Mail oder Brief. Nur dann wird der Lauf der Zwei-Wochen-Frist unterbrochen.

Nachschieben von Gründen: Das bleibt erlaubt, aber mit Auflagen

Die Rechtsfigur des „Nachschiebens von Gründen" bleibt ein wichtiges Instrument für Arbeitgeber. Sie erlaubt es, Tatsachen, die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits vorlagen, aber dem Arbeitgeber noch nicht bekannt waren, im Kündigungsschutzprozess nachzureichen.

Die entscheidende Einschränkung: Neue Gründe, die erst nach dem Kündigungsausspruch entstehen, können nicht nachgeschoben werden. Sie erfordern eine separate, neue Kündigung. Und: War dem Arbeitgeber ein Grund bereits bei der ersten Kündigung bekannt, hat er ihn aber nicht in die Abwägung einbezogen, ist er für das Nachschieben gesperrt.

Betriebsrat: Die zweite Falle

Ein weiterer Stolperstein ist die Beteiligung des Betriebsrats. Nach Paragraf 102 Betriebsverfassungsgesetz muss das Gremium vor jeder Kündigung angehört werden. Das gilt auch für Gründe, die der Arbeitgeber später nachschieben will.

Entdeckt ein Unternehmen nach der ersten Kündigung weitere Verfehlungen, muss es den Betriebsrat gesondert zu diesen neuen Tatsachen anhören. Fehlt diese zweite Anhörung, sind die nachgeschobenen Gründe vor Gericht unverwertbar. Anders als bei manch anderen Formfehlern lässt sich diese Versäumnis im laufenden Verfahren nicht mehr heilen.

Das Arbeitsgericht München hat diese Anforderungen in einem Urteil vom 31. Januar 2026 noch einmal untermauert. Ein leitender Angestellter war wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos gekündigt worden – er hatte während der Arbeitszeit heimlich ein Nebengewerbe betrieben. Das Gericht bestätigte die Kündigung, betonte aber, dass die sorgfältige Dokumentation des Arbeitgebers und eine vorherige Abmahnung entscheidend für den Erfolg waren.

Anzeige

Ob Arbeitszeitbetrug oder andere Pflichtverletzungen – eine rechtssichere Dokumentation ist für den Erfolg vor dem Arbeitsgericht unerlässlich. Mit diesem kostenlosen Abmahnungs-Paket erhalten Arbeitgeber geprüfte Mustervorlagen und Checklisten, um Fehlverhalten ohne teuren Anwalt rechtssicher zu sanktionieren. Kostenloses Abmahnungs-Notfallpaket herunterladen

Finanzielle Risiken steigen massiv

Die wirtschaftlichen Konsequenzen für Unternehmen, die bei der Verfahrenstechnik patzen, haben sich drastisch verschärft. Das BAG hat mit Beschluss vom 28. Januar 2026 (Az. 5 AS 4/25) klargestellt: Arbeitgeber können das Risiko des Annahmeverzugs nicht mehr vertraglich ausschließen.

Bisher enthielten viele Arbeitsverträge Klauseln, die bei unwirksamen Kündigungen die Nachzahlung des Gehalts für die Zeit der Freistellung ausschlossen. Diese pauschalen Ausschlüsse sind jetzt unwirksam. Die Folge: Stellt sich eine fristlose Kündigung als verfahrensfehlerhaft heraus – etwa wegen der versäumten Urlauber-Anhörung –, schuldet der Arbeitgeber das volle Gehalt für die gesamte Dauer des Rechtsstreits.

Hinzu kommt: Seit dem 1. Januar 2026 gilt in Deutschland ein Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde, die Minijob-Grenze liegt nun bei 603 Euro monatlich. Steigende Arbeitskosten bei gleichzeitigem Wegfall der vertraglichen Rückzahlungsmöglichkeit machen fehlerfreie Kündigungen zur wirtschaftlichen Notwendigkeit.

Was Personalabteilungen jetzt beachten müssen

Die Rechtsprechung des BAG signalisiert eine wachsende Ungeduld mit verfahrenstechnischen Verzögerungen. Für Unternehmen bedeutet das:

• Sofortige Reaktion: Bei Kenntnis eines möglichen Kündigungsgrundes muss die Personalabteilung innerhalb weniger Tage handeln – nicht innerhalb weniger Wochen.
• Erreichbarkeit sicherstellen: Die Gerichte erwarten, dass Arbeitgeber alle verfügbaren Kommunikationswege nutzen, um abwesende Mitarbeiter zu erreichen. In der digitalisierten Arbeitswelt gilt der Beschäftigte grundsätzlich als erreichbar.
• Betriebsrat frühzeitig einbinden: Jeder nachgeschobene Grund erfordert eine separate Anhörung des Gremiums.
• Lückenlose Dokumentation: Nur wer nachweisen kann, wann er welche Tatsachen erfahren hat, kann die Zwei-Wochen-Frist korrekt berechnen.

Ausblick: Verschärfung durch EU-Recht

Ab August 2026 kommen mit der EU-Verordnung über Künstliche Intelligenz weitere Anforderungen auf Personalabteilungen zu. Systeme zur Leistungsanalyse oder automatisierten Überwachung, die als Beweismittel für Kündigungen dienen sollen, müssen dann strengere Transparenzregeln erfüllen.

Die Einführung der elektronischen Arbeitszeiterfassung („Stechuhr 2.0") wird zudem die Beweislage bei Arbeitszeitbetrug verändern. Experten erwarten, dass das BAG die Grenzen des Paragrafen 626 BGB weiter ausloten wird – insbesondere mit Blick auf Vertrauensarbeitszeit und mobiles Arbeiten. Die Botschaft an die Unternehmen ist jedoch bereits jetzt unmissverständlich: Der Erfolg einer fristlosen Kündigung hängt mindestens so sehr von der Geschwindigkeit und Präzision des Verfahrens ab wie von der Schwere des Fehlverhaltens.