BAG-Urteile: Massenentlassungen brauchen richtige Reihenfolge
Veröffentlicht: 09.07.2026 um 02:03 Uhr, Redaktion boerse-global.de
Die Entscheidungen bringen mehr Klarheit – aber auch neue Fallstricke.
Kleine Fehler, große Wirkung?
Gute Nachrichten für Arbeitgeber: Kleine formale Patzer bei Massenentlassungsanzeigen sind nicht automatisch tödlich. Das entschied das BAG am 25. Juni 2026 (Az. 6 AZR 7/26).
Im konkreten Fall hatte ein Insolvenzverwalter 34 Kündigungen angekündigt, tatsächlich erfolgten aber nur 31 bis 32. Die Richter: Solange die Agentur für Arbeit ihre Aufgaben noch erfüllen kann, bleibt die Kündigung wirksam. Gleiches gilt für Fehler im Konsultationsschreiben an den Betriebsrat – sofern die korrekten Informationen für das Gremium offensichtlich erkennbar sind.
Doch Vorsicht: Die Reihenfolge muss stimmen. In einer Entscheidung vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 152/22) stellte das Gericht klar: Wer die Massenentlassungsanzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat einreicht, handelt unwirksam. Erst konsultieren, dann anzeigen – diese Reihenfolge ist zwingend.
Krankmeldung nach Kündigung: Neue Hürden
Ein besonders heikles Thema: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) nach einer Kündigung. Das BAG (Az. 5 AZR 335/22) hat klargestellt: Deckt sich die Dauer der bescheinigten Krankheit exakt mit der verbleibenden Kündigungsfrist, kann der Beweiswert der AU erschüttert sein.
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Das gilt vor allem, wenn der Arbeitnehmer nahtlos eine neue Stelle antritt. Der Arbeitgeber darf dann die Lohnfortzahlung verweigern – es sei denn, der Mitarbeiter liefert weitere Belege für seine tatsächliche Erkrankung. Anders sieht es aus, wenn die Arbeitsunfähigkeit bereits vor Ausspruch der Kündigung bestand: Dann bleibt der Beweiswert in der Regel erhalten.
Freistellungsklauseln: Einzelfall statt Pauschale
Wer in Arbeitsverträgen pauschale Freistellungsklauseln nach Kündigung einbaut, handelt unwirksam. Das BAG erklärte am 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) solche vorformulierten Klauseln für nichtig. Grund: Sie verstoßen gegen die Regeln für Formularverträge (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Eine Freistellung ist nur nach einzelfallbezogener Abwägung zulässig – denn grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung.
Verdachtskündigungen: Bloße Vermutungen reichen nicht
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az. 2 SLa 45/25) hat die Hürden für Verdachtskündigungen hoch angesetzt. Im Fall einer Tierpflegerin reichte der bloße Verdacht einer Pflichtverletzung nicht aus – der Arbeitgeber konnte keine belastbaren Beweise vorlegen und hatte zudem die Anhörung der Mitarbeiterin versäumt.
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Betriebsrat und Zeugnis: Zwei Klarstellungen
Zwei weitere Entscheidungen: Ausländische Unternehmen mit inländischen Standorten können betriebsratsfähig sein – vorausgesetzt, es gibt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit und tatsächliche Weisungsbefugnisse vor Ort (BAG, Az. 7 ABR 7/25).
Und: Klauseln in Vergleichen, die dem Arbeitnehmer das Recht zur Vorlage eines Zeugnisentwurfs einräumen, sind hinreichend bestimmt und vollstreckbar. Arbeitgeber dürfen nur abweichen, wenn der Entwurf gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit oder -klarheit verstößt (Az. 8 AZB 25/25).
Für schwerbehinderte Menschen gilt eine Besonderheit: In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses muss noch kein Präventionsverfahren durchgeführt werden. Der spezifische Kündigungsschutz greift erst nach Ablauf dieser Wartezeit (BAG, Az. 2 AZR 178/24).
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