Arbeitsschutz: EuGH erklärt Reisezeiten zur vollwertigen Arbeitszeit

EuGH und BAG verschärfen Regeln zu Arbeitszeit, Freistellung und Dokumentation. Unternehmen drohen Bußgelder bei Verstößen.

Gleich mehrere richtungsweisende Entscheidungen der vergangenen Monate zwingen Unternehmen zu mehr Transparenz und strengeren Dokumentationspflichten.

Reisezeit ist Arbeitszeit: EuGH-Urteil mit Sprengkraft

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 9. Oktober 2025 sorgt für Klarheit bei mobiler Arbeit: Reisezeiten, die der Arbeitgeber von einem festgelegten Startpunkt zum Einsatzort organisiert, gelten als vollwertige Arbeitszeit. Das gilt sowohl für Fahrer als auch für Mitfahrer in Firmenfahrzeugen – vorausgesetzt, die Beschäftigten haben keinen festen Arbeitsplatz.

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Die Entscheidung betrifft besonders Branchen wie das Baugewerbe, das Handwerk, die Pflege und zahlreiche Dienstleistungsberufe. Für Unternehmen bedeutet das: Diese Zeiten müssen bei der Berechnung der täglichen Höchstarbeitszeit und der vorgeschriebenen Ruhepausen berücksichtigt werden. Verstöße können empfindliche Bußgelder nach sich ziehen – bis zu 30.000 Euro sind möglich.

Das Hamburger Verwaltungsgericht bestätigte parallel dazu, dass Arbeitgeber bereits nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet sind, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu erfassen. Die Aufsichtsbehörden können bei Verstößen Anordnungen erlassen und Strafen verhängen. Die theoretische Pflicht wird damit zur praktischen Durchsetzung.

BAG kippt Freistellungsklauseln und stärkt Arbeitnehmerrechte

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen die Möglichkeiten der Arbeitgeber eingeschränkt, einseitige Bedingungen in Standardarbeitsverträgen durchzusetzen. Am 25. März 2026 erklärten die Richter pauschale Freistellungsklauseln für unwirksam. Solche Klauseln erlauben es Arbeitgebern, Mitarbeiter nach einer Kündigung ohne konkrete Begründung von der Arbeit freizustellen.

Die Begründung: Die Weiterbeschäftigung ist der gesetzliche Regelfall. Eine Freistellung erfordert eine sorgfältige Abwägung der Interessen im Einzelfall – etwa zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder zur Vermeidung von Wettbewerbsnachteilen. Zieht das Unternehmen während einer unrechtmäßigen Freistellung etwa einen Dienstwagen ein, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz für die Nutzungsausfall verlangen.

Bereits am 12. Oktober 2025 hatte das BAG die Rückzahlung von Ausbildungskosten neu geregelt. Klauseln, die Arbeitnehmer zur Erstattung von Weiterbildungskosten verpflichten, sind demnach unwirksam, wenn der Mitarbeiter wegen dauerhafter, unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit kündigt. Das Urteil verhindert, dass Unternehmen Mitarbeiter finanziell bestrafen, die aus gesundheitlichen Gründen nach einer geförderten Qualifikation gehen müssen.

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Neue Regeln für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Auch bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat das BAG Klarheit geschaffen. Erkrankt ein Arbeitnehmer während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit an einer zweiten Krankheit, beginnt keine neue sechswöchige Lohnfortzahlungsfrist. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer: Er muss nachweisen, dass er von der ersten Erkrankung genesen war, bevor die zweite eintrat.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte diese Position in einem ähnlichen Fall – selbst wenn die Erkrankungen medizinisch nichts miteinander zu tun hatten.

Digitale Arbeitswelten: Grenzen der virtuellen Führung

Die Digitalisierung wirft neue rechtliche Fragen auf. Am 28. Januar 2026 entschied das BAG über die Wählbarkeit von Betriebsräten in der Lieferdienstbranche. In sogenannten „Remote Cities" – Auslieferungsgebieten ohne lokale Führungskräfte, die komplett per App oder Künstlicher Intelligenz gesteuert werden – können keine Betriebsräte gewählt werden.

Die Begründung: Digitale Steuerungsmechanismen ersetzen nicht die für eine eigenständige Organisationseinheit erforderliche institutionelle Leitung. Anders sieht es in „HUB Cities" aus, wo menschliche Koordinatoren Personalentscheidungen treffen. Das Urteil zeigt die rechtlichen Schwierigkeiten von Plattformunternehmen, die digitale Effizienz mit den deutschen Mitbestimmungsgesetzen in Einklang bringen wollen.

Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied am 5. Dezember 2024, dass Betriebsräte kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Umsetzung gesetzlicher Datenschutzvorschriften haben. Ihre Rolle beschränkt sich auf die Überwachung der Einhaltung – sie können die konkrete Ausgestaltung nicht diktieren.

Produkthaftung und Verfahrenspflichten

Das Landgericht Ravensburg verurteilte am 12. Mai 2026 den Energiespeicherhersteller Senec. Bestimmte Batteriespeicher mit NCA-Zellen hätten wegen Brand- und Deflagrationsgefahr nicht auf den Markt gebracht werden dürfen. Das noch nicht rechtskräftige Urteil begründet eine Haftung für mögliche künftige Gesundheits- und Körperschäden.

Das Oberlandesgericht Saarbrücken stellte am 3. September 2025 klar: Das Führen einer nicht vollständig digitalisierten Verfahrensakte ist ein schwerer Verfahrensfehler. In einem Fall mit einer Streitsumme von über 20 Millionen Euro gegen eine chinesische Muttergesellschaft rügten die Richter fehlende elektronische Dokumente als Verstoß gegen das Recht auf faires Verfahren.

Arbeitgeber erhalten zudem ein neues Instrument gegen falsche Behauptungen. Das Oberlandesgericht Zweibrücken entschied am 31. März 2026: Online-Bewertungsplattformen müssen Nutzerdaten herausgeben, wenn ein ehemaliger Mitarbeiter nachweislich falsche Tatsachenbehauptungen aufstellt – etwa über angebliche Verstöße gegen den Mindestlohn.

Analyse: Die wachsende Dokumentationslast

Die Entscheidungen der deutschen Justiz zeigen einen klaren Trend: Formelle Dokumentation und organisatorische Präsenz werden immer wichtiger. Die Pflicht zur detaillierten Zeiterfassung, die hohen Hürden für Freistellungen und die Notwendigkeit menschlicher Führung in Arbeitsstrukturen schaffen ein stärker reguliertes Umfeld.

Besonders die EuGH-Entscheidung zu Reisezeiten und das BAG-Urteil zu „Remote Cities" stellen Geschäftsmodelle in Frage, die auf dezentrales oder hochautomatisiertes Management setzen. Die Gerichte signalisieren zudem, dass die Tarifpartner in der Pflicht sind, interne Diskriminierungen zu korrigieren. Das Bundesverfassungsgericht betonte am 11. Dezember 2024, dass Gewerkschaften und Arbeitgeber primär für die Beseitigung gleichheitswidriger Vergütungsstrukturen zuständig sind. Das BAG ergänzte am 13. November 2025: Bei Diskriminierung von Teilzeitkräften nach EU-Recht ist nur eine „Anpassung nach oben" zulässig.

Ausblick: Was auf Unternehmen zukommt

Arbeitgeber in Deutschland müssen sich auf strengere Kontrollen bei Arbeitszeiten und Sicherheitsvorschriften einstellen. Die vollständige Digitalisierung von Rechts- und Verwaltungsprozessen ist keine option mehr, sondern wird von den Gerichten zunehmend vorausgesetzt.

Unternehmen sollten ihre Standardarbeitsverträge überprüfen und unwirksame Freistellungs- und Rückzahlungsklauseln entfernen. In der Plattformökonomie wird die Definition des „Betriebs" ein Streitpunkt bleiben. Digitale Apps allein genügen nicht, um die rechtlichen Anforderungen an organisatorische Eigenständigkeit zu erfüllen. Liefer- und Dienstleistungsunternehmen könnten gezwungen sein, lokale Führungsstrukturen wieder einzuführen.

Die Betonung der Produktsicherheit und die Möglichkeit langfristiger Gesundheitshaftung – wie in den jüngsten Landgerichtsurteilen sichtbar – werden zu strengeren Qualitätskontrollen und höheren Versicherungsanforderungen für Hersteller von Hightech-Konsumgütern führen.