AGG-Klage: Berliner Gericht weist 17.500-Euro-Forderung ab
Veröffentlicht am: 03.09.2026 um 11:51 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Die korrekte Ansprache von Bewerbern sowie die Einhaltung der Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) stellen Unternehmen zunehmend vor administrative und juristische Herausforderungen.
Insbesondere die Berücksichtigung nicht-binärer Geschlechtsidentitäten im Rekrutierungsprozess hat in den vergangenen Monaten an Bedeutung gewonnen, da Fehlformulierungen in Absageschreiben erhebliche finanzielle Forderungen nach sich ziehen können. Berichte aus dem September 2026 beleuchten in diesem Zusammenhang die rechtlichen Fallstricke und die aktuelle Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.
Der konkrete Streitfall vor dem Berliner Arbeitsgericht
Im Zentrum der juristischen Auseinandersetzung stand eine nicht-binäre Person, die gegen ein Unternehmen klagte, nachdem sie im Rahmen eines Bewerbungsprozesses eine Absage erhalten hatte.
Der Kern der Beschwerde bezog sich auf die formale Gestaltung des Schreibens: Die betroffene Person wurde darin mit der Anrede „Herr“ adressiert. Dies wertete die klagende Seite als einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des AGG, da die gewählte Anrede nicht der tatsächlichen Geschlechtsidentität entsprach.
Auf Basis dieser mutmaßlichen Benachteiligung machte die klagende Partei einen Schadenersatzanspruch in Höhe von 17.500 Euro geltend. Dieser Fall verdeutlicht das hohe finanzielle Risiko, dem Arbeitgeber ausgesetzt sind, wenn ihre automatisierten oder manuellen Korrespondenzsysteme nicht ausreichend auf diverse Identitäten eingestellt sind.
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Scheitern einer außergerichtlichen Einigung
Bereits im Vorfeld der gerichtlichen Verhandlung gab es Versuche, den Konflikt ohne ein Urteil beizulegen. Ein außergerichtlicher Vergleichsvorschlag sah eine Zahlung von 5.000 Euro vor. Diese Summe wurde jedoch von der klagende Person abgelehnt, woraufhin es zum Verfahren vor dem Berliner Arbeitsgericht kam.
Das betroffene Unternehmen reagierte auf die Forderungen mit deutlicher Skepsis. Aus Sicht der Firmenverantwortlichen ließen die Höhe der Forderung und das Vorgehen der Gegenseite darauf schließen, dass es weniger um die ideelle Entschädigung für eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte ging. Vielmehr vermutete das Unternehmen eine Absicht zur Erlangung eines finanziellen Vorteils, den es als Taschengeldforderung einstufte.
Urteil und Einordnung als Rechtsmissbrauch
Die gerichtliche Klärung des Sachverhalts erfolgte Ende Mai 2026. Das Berliner Arbeitsgericht wies die Klage auf Schadenersatz in vollem Umfang ab. In der Urteilsbegründung hieß es, dass der Anspruch im vorliegenden Fall nicht berechtigt sei. Das Gericht folgte dabei der Argumentation, dass ein Rechtsmissbrauch vorliege.
Diese Entscheidung ist für die Personalpraxis von erheblicher Relevanz. Sie zeigt auf, dass Gerichte zwar die Einhaltung der AGG-Vorgaben streng prüfen, jedoch auch die Motivation hinter solchen Klagen kritisch hinterfragen.
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Wenn Anhaltspunkte dafür bestehen, dass ein Bewerbungsprozess primär mit dem Ziel initiiert wurde, Entschädigungszahlungen zu generieren, greift der Schutz vor Rechtsmissbrauch. Dennoch bleibt die korrekte geschlechtliche Einordnung ein zentrales Element rechtssicherer HR-Prozesse.
Konsequenzen für die betriebliche Praxis
Trotz des für das Unternehmen positiven Ausgangs des Verfahrens im Mai 2026 unterstreicht der Fall die Notwendigkeit zur Prozessoptimierung in Personalabteilungen. Um das Risiko langwieriger Rechtsstreitigkeiten zu minimieren, empfehlen Fachleute eine konsequente Umstellung der Bewerberkommunikation.
Dies umfasst nicht nur die Verwendung geschlechtsneutraler Formulierungen in Stellenausschreibungen, sondern auch die Implementierung von Abfragemöglichkeiten für die gewünschte Anrede bereits im Bewerbungsformular.
Nur durch eine lückenlose Dokumentation und eine gendersensible Korrespondenz lassen sich Angriffsflächen für Schadenersatzforderungen nach dem AGG effektiv reduzieren. Die aktuelle Rechtsprechung verdeutlicht zudem, dass die Dokumentation des gesamten Auswahlprozesses essenziell ist, um im Falle einer Klage den Vorwurf der Diskriminierung entkräften zu können.
