Sozialplan-Abfindung: Gericht billigt drastische Kürzung für Rentennähe

Ein Arbeitsgericht bestätigt, dass Abfindungen für 62-Jährige auf ein Viertel reduziert werden dürfen. Die Entscheidung stärkt die Gestaltungsspielräume in Sozialplänen und hat weitreichende praktische Folgen.

Ein Arbeitsgericht hat entschieden: Eine Abfindung für einen 62-Jährigen darf auf ein Viertel der Standardsumme gekürzt werden. Die Entscheidung bestätigt weitreichende Gestaltungsspielräume in Sozialplänen – und birgt Zündstoff für die Praxis.

Die Höhe einer Abfindung im Sozialplan ist für betroffene Arbeitnehmer oft existenziell. Ein aktueller Fall zeigt nun, wie groß die Unterschiede ausfallen können. Ein langjähriger Mitarbeiter, Jahrgang 1958, erhielt wegen einer Betriebsschließung nur ein Viertel der Abfindung, die ein jüngerer Kollege bekommen hätte. Grund war ein spezieller Altersfaktor im Sozialplan. Das Gericht wies die Klage des Mitarbeiters ab. Die Begründung: Die Kürzung sei gerechtfertigt, um die begrenzten Mittel des Sozialplans gerecht zu verteilen.

Wie Abfindungen in Sozialplänen berechnet werden

Ein Sozialplan wird zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber bei einer wesentlichen Betriebsänderung verhandelt. Er soll die wirtschaftlichen Nachteile für die Belegschaft ausgleichen. Die Abfindungen folgen dabei einer für alle geltenden Formel.

Häufig fließen drei Kernfaktoren ein:
* Betriebszugehörigkeit (Jahre im Unternehmen)
* Bruttomonatsgehalt (als Berechnungsbasis)
* Lebensalter (zum Zeitpunkt des Ausscheidens)

Eine verbreitete Formel lautet: Jahre der Betriebszugehörigkeit x Lebensalter x Bruttomonatsgehalt / Divisor. Der Divisor legt das Gesamtniveau fest. Alternativ kommen Punktesysteme zum Einsatz.

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Der Streitfall: Altersfaktor senkt Abfindung auf 25 Prozent

Im konkreten Fall sah der Sozialplan einen klaren Bruch vor: Für Mitarbeiter bis zum 61. Lebensjahr galt ein Altersfaktor von 1,0. Ab dem 62. Lebensjahr sank er jedoch auf 0,25. Für den klagenden Mitarbeiter bedeutete das eine massive Kürzung.

Das Gericht folgte der Argumentation der Betriebsparteien. Der Sozialplan verfolge das Ziel, wirtschaftliche Nachteile zu mildern, nicht vollständig zu entschädigen. Da der 62-Jährige bereits Anspruch auf eine vorgezogene Altersrente hatte – wenn auch mit Abschlägen –, sei sein finanzieller Nachteil geringer. Jüngeren Kollegen drohe hingegen eine Phase der Arbeitslosigkeit ohne jede Absicherung.

Wann ist eine Altersdifferenzierung erlaubt?

Auf den ersten Blick verstößt eine solche Regelung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Altersdiskriminierung verbietet. Das Gericht sah jedoch eine Ausnahme als gegeben an.

Das AGG erlaubt eine unterschiedliche Behandlung, wenn sie objektiv und angemessen ist und ein legitimes Ziel verfolgt. Hier war das legitime Ziel die gerechte Verteilung der begrenzten Sozialplan-Mittel nach dem Kriterium der Schutzbedürftigkeit. Die drastische Kürzung wurde als verhältnismäßig angesehen.

Was bedeutet das für die Praxis?

Die Entscheidung bestätigt eine Linie der Arbeitsgerichte. Sie erlaubt es, bei Sozialplänen stark nach der individuellen Lage zu differenzieren. In der Vergangenheit wurden rentennahe Arbeitnehmer sogar komplett von Leistungen ausgeschlossen.

Für Betriebsräte und Arbeitgeber wird die genaue Formulierung der Sozialplan-Ziele damit noch entscheidender. Soll die Abfindung nur eine Überbrückung sein oder auch die langjährige Betriebstreue honorieren? Die Antwort darauf legt den Verteilungsmechanismus fest.

Für betroffene Arbeitnehmer kurz vor der Rente ist die Botschaft klar: Der vermeintlich sichere Abfindungsanspruch kann unter Umständen deutlich geringer ausfallen. Eine genaue Prüfung des Sozialplans ist unerlässlich. Die Debatte über die Grenzen zwischen Verteilungsgerechtigkeit und Diskriminierungsschutz dürfte dieser Fall weiter anheizen.

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