Gericht stoppt Betriebsräte in reinen App-Zonen

Ein Grundsatzurteil schließt die Gründung von Betriebsräten in rein app-gesteuerten Lieferzonen aus und löst eine Debatte über die Modernisierung des Arbeitsrechts aus.

Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellt die Mitbestimmung in der Plattformwirtschaft auf den Prüfstand. Das Gericht entschied, dass rein digital gesteuerte Arbeitseinheiten kein eigenes Werk im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes bilden. Diese Klarstellung schützt Plattformunternehmen vor Betriebsratsgründungen in Lieferzonen – und entfacht zugleich eine Debatte über veraltete Arbeitsgesetze.

App-Steuerung ersetzt keine menschliche Führung

Im Kern geht es um eine Entscheidung vom 28. Januar 2026 (Aktenzeichen 7 ABR 23/24). Die Erfurter Richter stellten klar: Für die Bildung eines Betriebsrats braucht es eine eigenständige, vor Ort verankerte Leitungsstruktur. Die rein algorithmische Steuerung von Beschäftigten über eine App – die in geografischen Zonen Aufgaben verteilt und Schichten plant – reicht dafür nicht aus.

Damit zieht das Gericht eine klare Trennlinie zwischen physischen Standorten und virtuellen Liefergebieten. Für Beschäftigte in diesen digitalen Zonen bedeutet das: Sie können allein kein Betriebsrat nach geltendem Recht gründen. Die Entscheidung hat erhebliche Konsequenzen für Unternehmen der Plattformökonomie, insbesondere in den Bereichen Essens- und Paketzustellung.

Lücke im Mitbestimmungsrecht oder notwendige Klarheit?

Das Urteil bietet Plattformunternehmen einen klareren, wenn auch umstrittenen Rechtsrahmen. Für Personalabteilungen bedeutet es eine Neubewertung der Mitarbeitervertretung in Geschäftsmodellen ohne traditionelle Standorte. Gewerkschaften kritisieren die Entscheidung scharf. Sie sehen darin eine Schlupflücke, die Unternehmen nutzen könnten, um Mitbestimmung zu umgehen.

Experten erkennen in dem Spruch ein wachsendes Spannungsfeld zwischen dem traditionellen deutschen Arbeitsrecht und der Realität digital gesteuerter Arbeit. Der zentrale Rechtsbegriff des Betriebs wird durch neue Arbeitsformen auf die Probe gestellt. Nach dem Urteil mehren sich die Rufe an die Bundesregierung, diese regulatorische Lücke zu schließen.

HR im digitalen Wandel: Von der Pflicht zur Cloud

Das BAG-Urteil fällt mitten in einen unaufhaltsamen Digitalisierungstrend im Personalwesen. Eine große Baustelle bleibt die verpflichtende Arbeitszeiterfassung. Seit einem BAG-Urteil von 2022 drängen Unternehmen in digitale Zeiterfassungssysteme. Ein endgültiger Gesetzestext zur genauen Ausgestaltung steht Anfang 2026 zwar noch aus. Die Abkehr von Papier und Vertrauensmodellen ist jedoch nicht mehr umkehrbar.

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Auch technologisch bewegt sich viel. Eine Umfrage der DSAG (Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe) vom Februar 2026 zeigt den Stand der HR-IT. Zwar setzen noch 71 Prozent der Unternehmen auf lokale SAP-ECC-HCM-Systeme. Die Migration in die Cloud schreitet aber voran: SAP SuccessFactors nutzen bereits 39 Prozent der Befragten. Dieser Technologiesprung ist die Grundlage für moderne HR-Prozesse – vom Recruiting bis zur Personalanalyse.

KI verändert die Personalarbeit grundlegend

Die rechtlichen und technischen Verschiebungen geschehen vor einem größeren Hintergrund: Künstliche Intelligenz verändert die Personalarbeit fundamental. Analysten sehen 2026 den Fokus weg von Pilotprojekten hin zur skalierbaren Implementierung KI-gestützter Prozesse. Das Ziel ist die Steigerung der Workforce-Performance.

Diese Transformation verändert das Betriebsmodell der Personalabteilungen. Sie wandeln sich von administrativen Service-Stellen zu strategischen Orchestratoren menschlicher und maschineller Fähigkeiten. Das erfordert neue Kompetenzen in den Teams: Dateninterpretation, Prozessdesign und Changemanagement gewinnen an Bedeutung.

Zudem tritt 2026 die volle Wirksamkeit des EU-KI-Gesetzes in Kraft. Es bringt strenge neue Pflichten für Unternehmen mit sich. Personalabteilungen, die KI-Tools für Einstellungen oder Mitarbeiterführung nutzen, fallen unter die Hochrisiko-Kategorie. Sie müssen dann strikte Transparenz- und Aufsichtsregeln einhalten.

Ausblick: Ein Jahr der Umsetzung und Anpassung

Das Bundesarbeitsgerichtsurteil ist kein Endpunkt, sondern ein Katalysator. Es befeuert die Debatte um eine Modernisierung des Arbeitsrechts für das digitale Zeitalter. Für Unternehmen besteht die Herausforderung darin, sich im aktuellen Rechtsrahmen zu bewegen und zugleich Anpassungen für die Zukunft vorzubereiten.

Für das Personalmanagement wird 2026 ein kritisches Jahr der Umsetzung. Der Fokus liegt darauf, das Versprechen digitaler Tools und KI in messbare Produktivitäts- und Engagementgewinne zu übersetzen. Erfolg haben werden jene Organisationen, die eine solide Datenbasis schaffen, neue Technologien bedacht integrieren und ihre HR-Teams befähigen, Arbeit in einer Welt neu zu gestalten, in der das Zusammenspiel von Mensch und Algorithmus sich ständig weiterentwickelt.

@ boerse-global.de