Entgelttransparenz: Neue Daten und EU-Gesetz zwingen deutsche Firmen zum Handeln

Eine neue Studie zeigt eine wachsende Lohnlücke im Laufe des Berufslebens. Gleichzeitig müssen Unternehmen bis Juni 2026 verschärfte Transparenzregeln umsetzen, die Gehaltsangaben in Stellenanzeigen und Berichte vorschreiben.

Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern schließt sich nicht – sie weitet sich im Laufe des Berufslebens sogar aus. Diese alarmierende Erkenntnis aus einer neuen Studie trifft auf deutsche Unternehmen, die unter massivem Zeitdruck stehen: Bis Juni 2026 müssen sie die verschärfte EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen. Für Personalabteilungen bedeutet das das Ende undurchsichtiger Gehaltspraktiken.

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Studie zeigt: Lohnlücke wächst mit dem Alter

Die strukturelle Ungleichheit wird durch den „2026 Beyond the Gap“-Report der Plattform Glassdoor vom 16. März 2026 greifbar. Die Analyse von Millionen Gehaltsangaben zeigt ein klares Muster: Die anfängliche Lücke von 12 Prozent bei Berufseinsteigern weitet sich nach zehn Jahren auf 19 Prozent und erreicht nach 30 Berufsjahren etwa 25 Prozent.

Besonders kritisch ist das Alter 35. Hier stagniert die Gehaltsentwicklung von Frauen häufig, während Männer weiterhin stetige Gehaltssteigerungen erfahren. Laut dem Studienleiter Chris Martin liegt das weniger an ungleichem Lohn für gleiche Arbeit, sondern vor allem an verzögerter Karriereprogression. Männer gelangen schneller in besser bezahlte Führungspositionen. In Deutschland liegt die unbereinigte Lohnlücke laut Statistischem Bundesamt weiterhin bei 16 Prozent.

Gesetzesdruck: Deutschland verschärft Transparenzgesetz

Diese Daten unterstreichen die Dringlichkeit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Deutschland muss sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umwandeln und überarbeitet dafür das bestehende Entgelttransparenzgesetz grundlegend.

Das aktuelle Gesetz von 2017 galt als zu bürokratisch und wirkungslos. Die neue Fassung, die das Bundesfamilienministerium gerade finalisiert, bringt revolutionäre Neuerungen für die Personalarbeit:
* Gehaltsspannen in Stellenanzeigen werden Pflicht.
* Die Frage nach dem Vorgehalt wird im Bewerbungsprozess verboten – eine Praxis, die historisch zur Gehaltsunterdrückung bei Frauen beitrug.
* Berichtspflichten für Unternehmen: Firmen ab 250 Mitarbeitern müssen jährlich über ihre Lohnlücke berichten, Unternehmen mit 100-249 Mitarbeitern alle drei Jahre.

Beweislastumkehr: Das Risiko für Unternehmen steigt

Eine der tiefgreifendsten Änderungen ist die Umkehr der Beweislast. Künftig muss der Arbeitgeber vor Gericht nachweisen, dass eine Gehaltsdifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht – nicht der Arbeitnehmer das Gegenteil. Das erhöht das Klagerisiko und potenzielle Nachzahlungsverpflichtungen erheblich.

Zeigt der verpflichtende Gehaltsbericht eine unerklärte Lohnlücke von über fünf Prozent, muss das Unternehmen zudem eine gemeinsame betriebliche Prüfung mit dem Betriebsrat durchführen. Unternehmen sind damit gezwungen, aktiv an der Beseitigung von Ungleichheiten zu arbeiten und objektive Bewertungssysteme für alle Tätigkeiten einzuführen.

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Kulturwandel durch Führungskräfte

Während der Gesetzesdruck wächst, zeigt eine parallele Studie im Global Business & Finance Magazine, dass auch der kulturelle Wandel von oben wirkt. Die Rotation internationaler Führungskräfte kann die Lohnlücke in Teams um fast fünf Prozentpunkte verringern. Der Grund: Manager mit progressiveren Ansichten zur Gleichstellung befördern Frauen häufiger in besser bezahlte Positionen, ohne die Gehälter der Männer zu schmälern.

Die Studie unterstreicht: Formale Compliance ist notwendig, wirkt aber am besten in Verbindung mit einer inklusiven Führungskultur. Auch die Erwartungen der Arbeitnehmer ändern sich. Wo Gehaltserhöhungen nicht möglich sind, verhandeln immer mehr Beschäftigte – insbesondere Frauen in der Mid-Career-Phase – über flexible Arbeitsmodelle.

Countdown für die Personalabteilungen läuft

Die Zeit für deutsche Unternehmen wird knapp. Bis zur Juni-Frist bleiben weniger als drei Monate. Experten raten dringend, nicht auf den finalen Gesetzentwurf zu warten, sondern sofort mit umfassenden Gehaltsaudits zu beginnen. Versteckte Ungleichheiten müssen identifiziert und behoben werden, bevor sie durch die neuen Transparenzpflichten öffentlich werden und zu Imageschäden führen.

Die Integration von Daten aus verschiedenen Personal- und Gehaltssystemen zu einem konsistenten, geschlechtsneutralen Job-Architekturmodell ist eine enorme Aufgabe. Unternehmen, die sie jetzt proaktiv angehen, können Lücken in den kommenden Gehaltsrunden stillschweigend schließen. Die Botschaft ist klar: Gleiche Bezahlung in Deutschland ist keine Frage der Ethik mehr, sondern ein verbindliches gesetzliches Muss.