Bundesarbeitsgericht ebnet Weg für einfachere Entgeltgleichheitsklagen
21.01.2026 - 23:26:12
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Hürden für Klagen auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit deutlich gesenkt. Ein historisches Urteil stellt klar: Schon der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts reicht aus, um eine geschlechtsbedingte Lohndiskriminierung zu vermuten. Diese Entscheidung vom Oktober 2025 könnte die Rechtslage in deutschen Unternehmen grundlegend verändern.
Einzelvergleich schlägt Statistik
Im Kern der Entscheidung steht der sogenannte „Paarvergleich“. Künftig genügt es einer Klägerin oder einem Kläger, nachzuweisen, dass sie oder er für gleichwertige Arbeit weniger verdient als ein konkreter Kollege des anderen Geschlechts. Damit greift automatisch die gesetzliche Vermutung einer Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Das Gericht wies die Auffassung einer Vorinstanz zurück, die einen Vergleich mit einem Einzelnen für nicht ausreichend hielt und eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ forderte. Für die Annahme einer Benachteiligung spielen nun weder die Größe der Vergleichsgruppe noch statistische Medianwerte eine entscheidende Rolle. Der individuelle Anspruch wird über kollektive Daten gestellt.
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Der Fall: Abteilungsleiterin gegen Daimler Truck
Der bahnbrechenden Entscheidung lag der Fall einer langjährigen Abteilungsleiterin bei Daimler Truck zugrunde. Nach ihrer Elternzeit stellte sie fest, dass männliche Kollegen in vergleichbaren Positionen mehr verdienten. Gestützt auf interne Transparenzinstrumente und das konkrete Gehalt eines Kollegen verklagte sie ihren Arbeitgeber.
Das Unternehmen argumentierte, die geringere Bezahlung sei durch eine schwächere Leistung gerechtfertigt, die sogar unter dem Mediangehalt der weiblichen Vergleichsgruppe liege. Das BAG ließ diese pauschale Begründung nicht gelten und bekräftigte das Recht auf den individuellen Vergleich. Der Fall geht nun zur Neuverhandlung zurück, bei der der Arbeitgeber die Diskriminierungsvermutung mit handfesten, objektiven Gründen widerlegen muss.
Was bedeutet das für Unternehmen?
Die Beweislast verschiebt sich erheblich. Unternehmen müssen künftig jede Gehaltsdifferenz zwischen den Geschlechtern bei gleicher Arbeit lückenlos dokumentieren können. Pauschale Begründungen wie „besseres Verhandlungsgeschick“ oder undokumentierte Leistungsbehauptungen reichen vor Gericht nicht mehr aus.
Erforderlich sind nun transparente, objektive und geschlechtsneutrale Kriterien. Dazu zählen nachvollziehbare Leistungsbeurteilungen, konkrete Verantwortungsbereiche, Qualifikationen und Berufserfahrung. Der Druck wächst, Vergütungssysteme proaktiv auf Diskriminierungsfreiheit zu überprüfen.
Nächste Welle: Die EU-Transparenzrichtlinie steht bevor
Die Entscheidung fällt in eine Zeit ohnehin wachsender Transparenzanforderungen. Bis Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen. Diese wird die Rechte von Arbeitnehmern und sogar Bewerbern weiter stärken und die bisherige Schwelle von 200 Mitarbeitern für Auskunftsansprüche voraussichtlich abschaffen.
Rechtsexperten rechnen mit einer Zunahme von Klagen. Das BAG-Urteil sendet ein klares Signal: „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist kein unverbindliches Ziel, sondern ein einklagbarer Rechtsanspruch – dessen Durchsetzung gerade erheblich erleichtert wurde. Für deutsche Unternehmen beginnt eine neue Ära der Entgeltgerechtigkeit.
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