BAG verschärft Regeln für Probezeit bei Krankheit
27.12.2025 - 01:21:12
Krank in der Probezeit? Das Bundesarbeitsgericht setzt Arbeitgebern enge Grenzen. Eine einfache Verlängerung der Probezeit ist unwirksam – doch es gibt einen rechtssicheren Ausweg.
Die entscheidende Unterscheidung, die viele Personalverantwortliche übersehen: die vertragliche Probezeit und die gesetzliche Wartezeit für den Kündigungsschutz. Während die Probezeit im Vertrag typischerweise auf sechs Monate festgelegt wird, greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz automatisch nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Diese Frist läuft unabhängig von Krankheitstagen weiter.
„Eine bloße Vereinbarung, die Probezeit wegen Krankheit zu verlängern, ist rechtlich wirkungslos, was den Kündigungsschutz angeht“, erklärt ein Arbeitsrechtsexperte. Ist die Sechs-Monats-Frist einmal überschritten, kann der Arbeitgeber nicht mehr ohne sozial gerechtfertigten Grund kündigen – selbst wenn der Mitarbeiter einen Großteil der Probezeit krank war.
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Der rechtssichere Ausweg: Kündigung mit Wiedereinstellungszusage
Wie können Arbeitgeber dann trotzdem prüfen, ob ein erkrankter neuer Mitarbeiter für die Stelle geeignet ist? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat einen strengen, aber wirksamen Mechanismus entwickelt: die Kündigung mit Wiedereinstellungszusage.
Bei diesem Verfahren erklärt der Arbeitgeber eine wirksame Kündigung, bevor die sechsmonatige Wartezeit abläuft. Gleichzeitig sichert er dem Arbeitnehmer aber zu, ihn wieder einzustellen oder die Kündigung zurückzunehmen, falls er sich in der Kündigungsfrist bewährt.
Für dieses Vorgehen gelten klare Voraussetzungen:
* Frist: Die Kündigung muss vor Ablauf der sechs Monate ausgesprochen werden.
* Kündigungsfrist: Sie kann über die gesetzlichen zwei Wochen hinaus verlängert werden, um eine längere Testphase zu schaffen.
* Bedingung: Der Arbeitgeber verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wenn der Mitarbeiter gesundet und die erforderliche Leistung zeigt.
Rechtsexperten warnen vor unsauberer Formulierung. „Wirkt die Kündigung wie eine Scheinhandlung oder sind die Bedingungen unklar, kann sie unwirksam sein“, so ein Fachanwalt. Die Folge wäre dann ein ungewolltes unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Neue BAG-Entscheidung: Verhältnismäßigkeit ist entscheidend
Die Diskussion um Probezeiten wird aktuell durch ein weiteres Grundsatzurteil des BAG vom 30. Oktober 2025 (Az. 2 AZR 160/24) geprägt. Es betrifft die Dauer der Probezeit in befristeten Arbeitsverträgen.
Das Gericht verwarf die bisher oft angewandte „25-Prozent-Regel“, nach der die Probezeit ein Viertel der Vertragslaufzeit nicht überschreiten sollte. Stattdessen entschied es, dass die Probezeit verhältnismäßig zur Gesamtdauer des Vertrags und zur Art der Tätigkeit sein muss.
Diese Entscheidung betrifft zwar primär die anfängliche Länge der Probezeit, nicht deren Verlängerung. Sie zeigt aber die zunehmend strenge Prüfung solcher Klauseln durch die Richter auf. Personalabteilungen sollten die Angemessenheit jeder Probezeit gut dokumentieren – besonders bei Abweichungen vom Üblichen.
Praxistipps für die Personalarbeit
Vor allem in den Wintermonaten mit erhöhter Krankheitsrate müssen Personalverantwortliche proaktiv handeln.
Das ist jetzt zu beachten:
* Fristen im Blick behalten: Die sechsmonatige Wartezeit ist eine harte Deadline. Krankheit stoppt diese Uhr nicht.
* Das richtige Instrument wählen: Verlassen Sie sich nicht auf einfache Verlängerungsvereinbarungen jenseits der sechs Monate. Nutzen Sie für Rechtssicherheit die Kündigung mit Wiedereinstellungszusage.
* Gründe dokumentieren: Vor dem Hintergrund des neuen Urteils sollte die Länge jeder Probezeit – besonders in befristeten Verträgen – durch die Komplexität der Rolle und die Einarbeitungszeit gerechtfertigt sein.
* Kommunikation: Erklären Sie dem Mitarbeiter transparent, dass die „Kündigung mit Wiedereinstellungszusage“ eine Chance für einen Neustart ist und keine endgültige Trennung.
Für 2026 erwarten Experten weitere Klarstellungen des BAG zum Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Zudem rücken durch Homeoffice und die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) die Dokumentation von Krankheit und ihre Auswirkung auf die Probezeit in den Fokus. Arbeitgeber sollten ihre Vertragsmuster jetzt überprüfen.
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