BAG-Urteil stärkt Arbeitnehmer in Kündigungsstreit

Ein neues Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts erklärt Klauseln zur Lohnfortzahlung bei unwirksamer Kündigung für unwirksam. Arbeitgeber müssen nun mit vollständigen Nachzahlungen rechnen und ihre Verträge prüfen.

Ein neues Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts verteilt das finanzielle Risiko bei Kündigungsklagen neu. Es zwingt Personalabteilungen zur sofortigen Überprüfung aller Arbeitsverträge und Entlassungsprotokolle.

Anzeige

Das neue Urteil zur Lohnfortzahlung verdeutlicht, wie schnell vermeintlich sichere Klauseln in Arbeitsverträgen unwirksam werden können. Mit diesem kostenlosen E-Book sichern Sie Ihre Verträge rechtlich ab und vermeiden Bußgelder von bis zu 2.000 €. 19 fertige Muster-Formulierungen für rechtssichere Arbeitsverträge entdecken

Urteil sichert Lohnfortzahlung im Rechtsstreit

Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Az. 5 AS 4/25) hat Ende Januar 2026 eine weitreichende Entscheidung getroffen, deren ausführliche Begründung jetzt für Furore sorgt. Das Gericht kippte die in manchen Arbeitsverträgen übliche Praxis, den Anspruch auf Annahmeverzugslohn bei einer angefochtenen Kündigung vertraglich auszuschließen.

Konkret bedeutet das: Wird eine Kündigung vor Gericht für unwirksam erklärt, muss der Arbeitgeber den rückwirkenden Lohn nach § 615 BGB zahlen – und kann sich nicht mehr auf Klauseln berufen, die diesen Anspruch im Voraus beschneiden. Die Richter betonten, dass der Lohn die wirtschaftliche Lebensgrundlage des Arbeitnehmers darstellt und nicht wegvertraglich werden kann. Ein klarer Sieg für den Arbeitnehmerschutz.

Kündigungsfristen: Strikte gesetzliche Vorgaben

Die Basis des deutschen Kündigungsrechts bilden die gesetzlichen Kündigungsfristen. Nach § 622 BGB beträgt die Grundfrist für eine ordentliche Kündigung vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende.

Für den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist mit der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Nach zwei Jahren ist ein Monat Frist vorgeschrieben, nach zwanzig Jahren sind es maximal sieben Monate. Tarifverträge oder Arbeitsverträge können längere Fristen festlegen, die gesetzlichen Mindestfristen dürfen jedoch nicht unterschritten werden.

Ebenso entscheidend ist die Schriftform. Jede Kündigung muss gemäß § 623 BGB in physischer Form mit eigenhändiger Unterschrift vorliegen. E-Mails, WhatsApp-Nachrichten oder eingescannte Signaturen machen eine Kündigung unwirksam. Arbeitgeber setzen daher oft auf Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Übergabe vor Zeugen.

Fristlose Kündigung: Die absolute Zwei-Wochen-Frist

Bei schweren Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder Mobbing sieht das Gesetz die außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB vor. Die Hürden hierfür sind jedoch extrem hoch.

Eine absolute Frist gilt: Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes aussprechen. Aktuelle Rechtsprechung betont die Unerbittlichkeit dieser Frist. Arbeitgeber müssen Vorwürfe sofort untersuchen und ein Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter führen – auch wenn dieser im Urlaub ist. Wartet man auf dessen Rückkehr, verstreicht die Frist und die Kündigung ist unwirksam.

Analyse: Die Machtbalance kippt

Das Urteil zur Lohnfortzahlung ist Teil eines größeren Trends: Die Gerichte stärken systematisch die schwächere Vertragspartei. Die Ungültigkeit der Ausschlussklauseln erhöht das Risiko für Arbeitgeber massiv.

Früher konnten Unternehmen eine rechtlich angreifbare Kündigung aussprechen, im Wissen, dass vertragliche Klauseln das finanzielle Risiko im Prozess begrenzten. Jetzt liegt die Last der prozeduralen Korrektheit vollständig beim Arbeitgeber. Verstöße gegen Fristen oder Formvorschriften führen nicht nur zur Wiedereinstellung, sondern auch zu hohen Nachzahlungen. Experten erwarten, dass Unternehmen nun deutlich sorgfältiger und rechtssicherer vorgehen müssen.

Anzeige

Um langwierige und teure Prozesse bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu vermeiden, bietet der Aufhebungsvertrag eine rechtssichere Alternative zur klassischen Kündigung. Nutzen Sie diese kostenlosen Musterformulierungen, um teure Fehler und gerichtliche Auseinandersetzungen zu umgehen. Kostenloses E-Book für rechtssichere Aufhebungsverträge sichern

Ausblick: Mehr Aufhebungsverträge erwartet

Die Personalabteilungen stehen vor einer Anpassungsphase. Rechtsberater raten zu umfassenden Vertragsprüfungen, um die nun unwirksamen Klauseln zu streichen.

Die gestiegenen finanziellen Risiken könnten zudem zu einem Anstieg von Aufhebungsverträgen führen. Indem Arbeitgeber von vornherein eine Abfindung anbieten, sichern sie sich rechtliche Klarheit und umgehen das unkalkulierbare Risiko langwieriger Gerichtsverfahren. Die jüngsten Entwicklungen unterstreichen eindringlich: In Deutschlands streng reguliertem Arbeitsmarkt sind rechtliche Präzision und transparente Arbeitsbeziehungen unverzichtbar.