Hessisches Gericht definiert Whistleblower-Schutz neu

Ein wegweisendes Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts präzisiert, wann Arbeitgeber eine Wiederholungsgefahr bei Verstößen gegen das Hinweisgeberschutzgesetz beseitigen. Die Entscheidung vom 2. Januar 2026 hat weitreichende Folgen für Compliance-Abteilungen.

Bisher galt in der Praxis: Nach einem bestätigten Verstoß gegen das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) konnte nur eine förmliche, strafbewehrte Unterlassungserklärung die Wiederholungsgefahr beseitigen. Das Hessische LAG stellt nun klar, dass dies nicht der einzige Weg ist.

Das Gericht entschied, dass auch eine glaubwürdige und bindende Zusage des Arbeitgebers während des Gerichtsverfahrens ausreichen kann. Darin muss er erklären, die beanstandete benachteiligende Handlung künftig zu unterlassen. Diese prozedurale Flexibilität soll unnötige Formalien vermeiden, ohne den Schutz der Whistleblower zu schwächen.

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Hintergrund: Greenwashing-Vorwürfe und Maulkorb-Erlass

Der konkrete Fall drehte sich um einen internen Hinweisgeber, der Greenwashing-Praktiken in seinem Unternehmen gemeldet hatte. Diese Meldungen führten zu hohen Bußgeldern gegen den Konzern.

Im Februar 2025 eskalierte der Konflikt. Ein Vorgesetzter untersagte dem Mitarbeiter per E-Mail, „technische Themen“ des Tagesgeschäfts mit seinem Rechtsanwalt zu besprechen. Er berief sich auf Betriebsgeheimnisse. Der Mitarbeiter sah darin eine unzulässige Repressalie nach § 36 HinSchG, da ihm so der Zugang zu rechtlichem Beistand erschwert wurde.

Das Gericht gab ihm recht: Die Anweisung stellte eine verbotene Benachteiligung dar. Betriebliche Geheimhaltungsinteressen dürfen nicht pauschal das Recht auf anwaltliche Beratung aushebeln.

Beweislast und Glaubwürdigkeit im Fokus

Das Urteil berührt auch die Beweislastumkehr zugunsten von Whistleblowern. Tritt nach einer Meldung eine Benachteiligung auf, wird vermutet, dass es sich um eine Vergeltungsmaßnahme handelt – es sei denn, der Arbeitgeber beweist das Gegenteil.

Die Akzeptanz einer prozessualen Zusage statt einer förmlichen Erklärung verlagert den Fokus auf die Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers. Die Gerichte müssen nun streng prüfen: Handelt es sich um eine taktische Aussage oder eine verlässliche Zusage für die Zukunft? Für den klagenden Mitarbeiter bleibt die gerichtliche Feststellung des ursprünglichen Verstoßes ein wichtiger Erfolg.

Konsequenzen für die Unternehmenspraxis

Die Entscheidung ist ein Weckruf für Personalabteilungen und Compliance-Verantwortliche. Das Hinweisgeberschutzgesetz erweist sich keineswegs als „Papiertiger“.

Der Fall zeigt: Reaktionäre Maßnahmen nach einer Whistleblower-Meldung gehen oft nach hinten los. Der Versuch, den Mitarbeiter mundtot zu machen, führte nicht nur zur Niederlage vor Gericht, sondern schaffte auch einen justiziellen Tatbestand. Die Lehre für Unternehmen lautet: Bei Hinweisen sind Transparenz und Deeskalation gefragt, nicht restriktive Gegenmaßnahmen.

Die Thematik des Greenwashing unterstreicht zudem, dass der Schutz von Hinweisgebern längst nicht mehr nur Finanzdelikte betrifft. ESG-Themen (Umwelt, Soziales, Unternehmensführung) rücken immer stärker in den Fokus.

Ausblick auf das Jahr 2026

Nach über zwei Jahren Geltungsdauer des HinSchG rechnen Rechtsexperten mit weiteren Präzisierungen durch die Gerichte. Die pragmatische Haltung des Hessischen LAG zur Unterlassungserklärung könnte andere Landesarbeitsgerichte beeinflussen.

Erwartet werden nun vor allem Urteile, die die Grenzen von immateriellen Schadensersatzansprüchen für Whistleblower definieren. Die Kernbotschaft aus Darmstadt ist jedoch schon jetzt klar: Der Schutz der Hinweisgeber hat oberste Priorität. Die prozedurale Flexibilität ändert nichts am substanziellen Schutzschild des Gesetzes.

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