EU-Lohn-Transparenz: Brüssel lehnt Aufschub ab, Deutschland ringt um Umsetzung

Die Frist zur Umsetzung der EU-Lohn-Transparenzrichtlinie läuft – und Brüssel zeigt sich unnachgiebig. Mit weniger als sechs Monaten bis zum Stichtag am 7. Juni 2026 hat die EU-Kommission alle Anträge auf Verlängerung abgelehnt. Für deutsche Unternehmen bedeutet das: Sie müssen sich auf tiefgreifende Veränderungen bei Gehaltsstrukturen und Berichtspflichten einstellen. Doch in Berlin sorgt der nationale Gesetzentwurf für heftigen Streit zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften.

Die Entscheidung fiel bereits am 18. Dezember: Die EU-Kommission hält am festen Umsetzungszeitplan für die Richtlinie (EU) 2023/970 fest. Ein Antrag der Niederlande auf Verschiebung bis Januar 2027 wurde offiziell abgelehnt. Brüssel betrachtet die Regelung als entscheidend für das Recht auf gleiches Entgelt und erwartet, dass alle 27 Mitgliedstaaten ihre Gesetze bis Juni 2026 wirksam umsetzen.

Rechtsexperten werten diese Absage als Warnung an andere Hauptstädte. Es werde keine Schonfristen geben. Für Unternehmen ist der Zeitplan damit fixiert. Sie haben nur noch fünf bis sechs Monate Zeit, um interne Prüfungen der Entgeltgleichheit und Transparenzmechanismen betriebsbereit zu machen.

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Deutscher Gesetzentwurf entzweit die Lager

Während der EU-Zeitplan nun in Stein gemeißelt ist, sorgt die konkrete Ausgestaltung in Deutschland für politischen Zündstoff. Die Diskussion eskalierte über die Weihnachtsfeiertage, nachdem eine Expertenkommission Empfehlungen für eine „bürokratiearme“ Umsetzung vorgelegt hatte.

Analysen der Frankfurter Allgemeinen Zeitung (FAZ) zeigen das zentrale Problem: Das geplante deutsche Gesetz kollidiert mit der traditionellen Tarifautonomie. Arbeitgeberverbände fürchten, dass die neuen Vorgaben ausgehandelte Lohnstrukturen untergraben und übermäßige Bürokratie schaffen. Kritiker des „bürokratiearmen“ Ansatzes hingegen argumentieren, die geplanten Maßnahmen seien zu lasch, um die hierzulande noch immer bei rund 16 Prozent liegende Lohnlücke zwischen den Geschlechtern wirksam zu schließen.

Die Bundesregierung will ihren Gesetzentwurf Anfang 2026 vorlegen. Er muss die strengen EU-Vorgaben mit dem Koalitionsversprechen eines „Bürokratieabbaus“ in Einklang bringen – ein Balanceakt, den sowohl Brüssel als auch die Gewerkschaften genau beobachten werden.

Das müssen Unternehmen 2026 umsetzen

Die bestätigte Frist zwingt Unternehmen zu einem grundlegenden Wandel im Umgang mit Vergütungsdaten. Ab Juni 2026 ist es Arbeitgebern EU-weit untersagt, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen. Diese Praxis gilt als Mitverursacher bestehender Gehaltsunterschiede.

Stattdessen müssen Firmen in Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder dessen Bandbreite nennen. Zudem erhalten bestehende Beschäftigte ein Auskunftsrecht über ihr individuelles Gehalt und die durchschnittlichen Vergütungen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für Mitarbeiterkategorien, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Für größere Organisationen (ab 150 Mitarbeitern) kommt eine Berichtspflicht zur Lohnlücke hinzu. Wird eine Differenz von mindestens fünf Prozent festgestellt, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden kann, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine vergleichende Entgeltprüfung durchführen.

Markt reagiert mit Investitionen in Technologie

Die harte Linie aus Brüssel löst derzeit einen Ansturm auf Personal- und Compliance-Abteilungen aus. Rechtsanwaltskanzleien verzeichnen seit dem vierten Quartal 2025 deutlich mehr Anfragen zu Gehaltsgleichheitsprüfungen. Besonders komplex ist die Lage für multinationale Konzerne, die die unterschiedlichen nationalen Umsetzungsvarianten mit einer konsistenten globalen Vergütungsstrategie vereinbaren müssen.

Marktbeobachter stellen fest, dass die Transparenzvorgabe eine Modernisierung der Gehaltsabrechnungssysteme erzwingt. Unternehmen investieren zunehmend in Datenanalysetools, die „gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit“ in Echtzeit überwachen können. Dieser Technologiesprung wird nicht nur vom Compliance-Risiko, sondern auch vom Reputationsrisiko getrieben, das mit der öffentlichen Berichterstattung über Gehaltslücken einhergeht.

Was kommt als Nächstes?

Im ersten Quartal 2026 rückt der nationale Gesetzgebungsprozess in den Fokus. In Deutschland wird die Veröffentlichung des Referentenentwurfs im Januar oder Februar der nächste große Meilenstein sein. Die Debatte dürfte sich dann auf die Definition „gleichwertiger Arbeit“ und den Umfang der Berichtspflichten für mittelständische Unternehmen konzentrieren.

Für die übrige EU bedeutet das „Kein Aufschub“-Dekret der Kommission eine Flut legislativer Aktivitäten im Frühjahr. Unternehmen sollten ihre Compliance-Programme unter der Annahme vorantreiben, dass die Regeln ab dem 7. Juni 2026 voll durchsetzbar sind. Die Ära der Geheimhaltung bei Gehältern in Europa geht zu Ende. Die kommenden Monate werden zeigen, wie reibungslos sich die Wirtschaft auf diese neue transparente Realität einstellen kann.

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