BVK-Kündigung: Gericht kippt fristlose Entlassung nach Formal-Fehler

Das Arbeitsgericht München erklärte die Entlassung eines Managers für ungültig, weil die starre Zweiwochenfrist verletzt wurde. Das Urteil unterstreicht die hohen Hürden im Kündigungsrecht.

Ein spektakuläres Urteil des Arbeitsgerichts München zeigt die massiven finanziellen und rechtlichen Risiken durch Formfehler bei Kündigungen. Das Gericht erklärte die fristlose Entlassung eines BVK-Managers für unwirksam – allein wegen einer versäumten Frist.

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Zwei-Wochen-Frist als Stolperstein

Der Fall erschüttert deutsche Personalabteilungen: Die Bayerische Versorgungskammer (BVK) hatte ihren ehemaligen Leiter des Immobilien-Investmentmanagements im Juli 2025 fristlos entlassen. Der Vorwurf: schwere Compliance-Verstöße, inklusive undeklarierter Beziehungen zu Geschäftspartnern sowie der Annahme unangemessener Vorteile und Luxusreisen.

Doch das Arbeitsgericht München urteilte am 10. März 2026 anders. Die Richter mussten die Vorwürfe nicht einmal inhaltlich prüfen. Denn die BVK hatte gegen die starre Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB verstoßen. Diese verlangt, dass eine fristlose Kündigung genau innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes erfolgen muss.

Das Problem: Die BVK konfrontierte den Manager bereits im April 2025 mit den Vorwürfen, reichte die Kündigung aber erst im Juli ein. Diese Verzögerung machte die Entlassung unwirksam – ein formaler Fehler mit schwerwiegenden Folgen.

Formvorschriften als Kündigungsfallen

Die rigiden Fristen sind nur eine von vielen formalen Hürden im deutschen Kündigungsrecht. § 623 BGB schreibt die streng schriftliche Form vor. E-Mails, Faxe oder gescannte Dokumente sind rechtlich unwirksam und machen jede Kündigung sofort anfechtbar.

Ein weiterer Stolperstein ist der Betriebsrat. Nach § 102 BetrVG muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anhören. Unterlässt er dies oder informiert unvollständig, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig von ihrer sachlichen Berechtigung.

Für Arbeitnehmer entscheidend ist die Dreiwochenfrist zur Kündigungsschutzklage. Wird diese Klage nicht innerhalb von drei Wochen nach Kündigungserhalt beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben, wird die Kündigung bestandskräftig. Selbst gravierende Form- oder Sachfehler sind dann nicht mehr angreifbar.

Aufhebungsverträge: Der scheinbar einfachere Weg

Angesichts des hohen Prozessrisikos – der BVK-Fall demonstriert es eindrücklich – setzen Unternehmen zunehmend auf Aufhebungsverträge. Diese einvernehmliche Lösung beendet das Arbeitsverhältnis ohne das Kündigungsschutzgesetz. Für Firmen bedeutet das sofortige Rechtssicherheit und vermeidet langwierige Gerichtsverfahren.

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Doch für Arbeitnehmer bergen diese Verträge erhebliche Risiken. Die größte Gefahr: Die Bundesagentur für Arbeit wertet einen Aufhebungsvertrag oft als freiwillige Kündigung. Die Folge ist eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen.

Hinzu kommt: Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag ist vor Gericht kaum anfechtbar. Arbeitnehmer verzichten damit auf ihr Recht zur Kündigungsschutzklage. Eine vorherige Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist daher unverzichtbar.

Abfindungen: Verhandlungssache statt Automatismus

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist der Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung. Tatsächlich sind Zahlungen meist Ergebnis strategischer Verhandlungen, Sozialpläne oder Gerichtsvergleiche, mit denen Arbeitgeber ihr Prozessrisiko mindern.

Orientierungspunkt bleibt die Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Dienstjahr. Doch das ist keine verbindliche Regel. Ist die Rechtslage des Arbeitgebers schwach – etwa wegen Formfehlern – können Arbeitnehmer oft deutlich höhere Summen aushandeln.

Aktuelle Entwicklungen 2026 zeigen zudem Nuancen beim gesetzlichen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Arbeitnehmer verlieren diesen Anspruch, wenn sie eine Kündigungsschutzklage erheben und später zurücknehmen. Die Strategie, Klagerücknahme gegen Abfindung zu tauschen, funktioniert so nicht mehr.

Ausblick: Strengere Prozesse, mehr Verhandlungen

Das Urteil gegen die BVK ist eine Warning an Personalabteilungen in ganz Deutschland. Die Justiz hält strikt an Verfahrensfristen fest – ohne Spielraum, selbst bei schweren Compliance-Vorwürfen. Komplexe interne Untersuchungen können arbeitsrechtliche Fristen nicht aushebeln.

Diese Lage begünstigt Arbeitnehmer, die sich nach Kündigungserhalt sofort anwaltlichen Rat holen. Die gründliche Prüfung auf Formfehler verschafft enormes Verhandlungsgewicht. Die strategische Androhung einer Kündigungsschutzklage bleibt der wirksamste Hebel für einen vorteilhaften Aufhebungsvertrag.

Künftig werden Unternehmen ihre Compliance- und Untersuchungsprozesse anpassen müssen, um die Zweiwochenfrist bei fristlosen Kündigungen einzuhalten. Personal- und Rechtsabteilungen müssen von Beginn jeder Untersuchung enger zusammenarbeiten.

Die Bedeutung von Aufhebungsverträgen wird weiter wachsen, da Arbeitgeber die Verfahrensfallen einseitiger Kündigungen umgehen wollen. Gleichzeitig werden Verhandlungen komplexer, da Arbeitnehmer die Risiken fürs Arbeitslosengeld besser kennen. Beide Seiten sind auf spezialisierte Rechtsberatung angewiesen, um den Balanceakt zwischen schneller Trennung und finanzieller Absicherung zu meistern.