Bundesarbeitsgericht ebnet Weg für mehr Entgeltgleichheit

Ein einfacher Vergleich mit einem besser bezahlten männlichen Kollegen begründet nun eine Diskriminierungsvermutung. Arbeitgeber müssen Gehaltsunterschiede detailliert rechtfertigen.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Hürden für Klagen wegen geschlechtsspezifischer Lohnungleichheit deutlich gesenkt. Mit einer wegweisenden Entscheidung verschärft es die Beweislast für Arbeitgeber erheblich – just zum Equal Pay Day.

Ab sofort reicht es für eine Klage aus, wenn eine Arbeitnehmerin nachweist, dass ein einziger männlicher Kollege in vergleichbarer Position mehr verdient. Diese Darlegung begründet bereits die widerlegbare Vermutung einer Diskriminierung. Die Beweislast kehrt sich um: Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass die Differenz sachlich gerechtfertigt ist.

Anzeige

Angesichts der verschärften Rechtsprechung zur Lohngerechtigkeit müssen Betriebsräte ihre Mitbestimmungsrechte bei der Lohngestaltung genau kennen. Dieser kostenlose Leitfaden zeigt, wie Sie Ihre Rechte nach § 87 BetrVG rechtssicher durchsetzen. Wichtigste Mitbestimmungsrechte von A bis Z entdecken

Ein simpler Vergleich genügt als Auslöser

Die vollständige Urteilsbegründung zu dem Beschluss vom Oktober 2025 wurde nun veröffentlicht. Der Kern: Der sogenannte „Paarvergleich“ wird massiv gestärkt. Klägerinnen müssen nicht länger eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ für Benachteiligung belegen. Es genügt der Verweis auf einen besser bezahlten, einzelnen männlichen Kollegen.

„Die Größe der Vergleichsgruppe oder Median-Entgelte sind für diese Vermutung unerheblich“, stellt das Gericht klar. Damit fallen hohe Hürden. Gelingt dieser erste Schritt, liegt die Beweisführung beim Unternehmen. Es muss die Diskriminierungsvermutung entkräften.

Unternehmen stehen unter Erklärungszwang

Für Arbeitgeber wird die Verteidigung deutlich schwieriger. Pauschale Verweise auf Leistung oder Verantwortung reichen nicht mehr aus. Unternehmen müssen die Gehaltsdifferenz detailliert, nachvollziehbar und mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien begründen.

Ein transparentes und konsequent angewandtes Vergütungssystem wird zur zentralen Verteidigungslinie. Kann der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen, droht die Verpflichtung zur Nachzahlung – in Höhe des Gehalts des besser bezahlten Vergleichskollegen. Das finanzielle Risiko für intransparente Gehaltsstrukturen steigt sprunghaft.

Anzeige

Transparente Gehaltsstrukturen lassen sich am besten durch klare betriebliche Regelungen schaffen, um rechtliche Risiken für das Unternehmen zu minimieren. Nutzen Sie unsere erprobten Muster-Vereinbarungen und Checklisten, um bei Verhandlungen das Maximum für eine faire Belegschaft herauszuholen. Muster-Vereinbarungen und Checklisten jetzt gratis sichern

Timing vor dem Equal Pay Day und EU-Vorgaben

Die Entscheidung fällt in eine politisch sensible Phase. Am 27. Februar ist Equal Pay Day. Aktuelle Zahlen des Statistischen Bundesamtes zeigen: Der unbereinigte Gender Pay Gap lag 2025 unverändert bei 16 Prozent.

Gleichzeitig rücken strengere EU-Regelungen näher. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis Juni 2026 umgesetzt werden. Sie sieht unter anderem Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Mitarbeitern und eine ähnliche Beweislastumkehr vor. Die BAG-Entscheidung wirkt wie ein Vorgriff auf diesen europäischen Trend zu mehr Lohntransparenz.

Mehr Klagen und proaktive Überprüfungen erwartet

Rechtsexperten rechnen mit einer Zunahme von Equal-Pay-Klagen. Die vereinfachten Voraussetzungen machen gerichtliche Schritte für betroffene Frauen attraktiver. Für die deutsche Wirtschaft entsteht akuter Handlungsdruck.

Personalabteilungen sind gefordert, ihre Vergütungssysteme jetzt kritisch zu überprüfen. Die Einführung klarer, dokumentierter und neutraler Kriterien wird zur zentralen Compliance-Aufgabe. Die Ära vager Gehaltsbegründungen neigt sich dem Ende zu.