Bundesarbeitsgericht ebnet Weg für einfachere Equal-Pay-Klagen

Ein Gerichtsurteil vereinfacht den Nachweis von Gehaltsdiskriminierung erheblich. Unternehmen müssen Gehaltsunterschiede nun aktiv rechtfertigen und riskieren hohe Nachzahlungen.

Die vollständige Urteilsbegründung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) setzt ein klares Signal: Der Kampf um gleichen Lohn für gleiche Arbeit wird für Arbeitnehmer deutlich einfacher. Das wegweisende Urteil vom Oktober 2025 erleichtert den Nachweis von Diskriminierung massiv und verschiebt die Beweislast auf die Arbeitgeberseite. Unternehmen müssen sich nun auf eine neue Realität einstellen.

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Ein Kollege genügt: Der „Paarvergleich“ als Türöffner

Bisher mussten Beschäftigte oft eine systematische Benachteiligung nachweisen – eine hohe Hürde. Das BAG hat diese mit seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) radikal gesenkt. Kern der Entscheidung ist der sogenannte Paarvergleich.

Konkret bedeutet das: Eine Klägerin muss lediglich darlegen, dass ein männlicher Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit mehr verdient. Dieser einzelne Vergleich reicht aus, um die gesetzliche Vermutung einer geschlechtsbedingten Diskriminierung auszulösen. Die Größe des Unternehmens oder Durchschnittsgehälter spielen dabei keine Rolle mehr.

Das Gericht wies damit die strengere Auffassung einer Vorinstanz zurück. Diese hatte eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ für die Benachteiligung gefordert. Für das BAG ist diese Hürde jedoch unionsrechtswidrig.

Beweislast-Umkehr: Unternehmen in der Pflicht

Sobald der Paarvergleich steht, kehrt sich die Beweislast komplett um. Nicht die Arbeitnehmerin muss die Diskriminierung beweisen, sondern der Arbeitgeber muss sie widerlegen. Die nun veröffentlichten Urteilsgründe zeigen, wie hoch diese Hürde ist.

Pauschale Argumente wie „unterschiedliches Verhandlungsgeschick“ oder vage „Leistungsdefizite“ genügen nicht mehr. Unternehmen müssen die Gehaltsdifferenz mit objektiven, geschlechtsneutralen und nachvollziehbaren Kriterien rechtfertigen. Dazu zählen etwa messbare Qualifikationen oder Berufserfahrung.

Besonders heikel sind intransparente Gehaltsstrukturen. Sie schließen eine Rechtfertigung zwar nicht aus, zwingen den Arbeitgeber aber zur vollständigen Offenlegung aller Gehaltskriterien im Prozess. Gelingt der Gegenbeweis nicht, liegt ein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vor.

Teure Konsequenz: Anpassung „nach ganz oben“

Scheitert der Arbeitgeber mit seiner Rechtfertigung, wird es teuer. Das BAG stellt klar: Der Anspruch der Benachteiligten ist nicht auf das Durchschnittsgehalt der männlichen Kollegen begrenzt. Stattdessen hat sie Anspruch auf das volle Gehalt des besser bezahlten Vergleichskollegen – eine „Anpassung nach ganz oben“.

Im zugrunde liegenden Fall hatte eine Abteilungsleiterin per firmeninternem Transparenz-Tool entdeckt, dass sie weniger verdiente als männliche Kollegen auf ihrer Ebene. Sie benannte einen konkreten, besser bezahlten Kollegen. Ihr Anspruch richtet sich nun auf die volle Angleichung an sein Gehalt, inklusive möglicher hoher Nachzahlungen.

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Praxis unter Druck: Unternehmen müssen aktiv werden

Die veröffentlichten Urteilsgründe schaffen Rechtssicherheit und dienen als Leitlinie für alle Arbeitsgerichte. Für die Unternehmenspraxis bedeutet das das Ende der Wartehaltung.

Personal- und Rechtsabteilungen sind jetzt gefordert. Sie müssen bestehende Vergütungssysteme aktiv auf Diskriminierungsrisiken überprüfen und anpassen. Die lückenlose Dokumentation von Gehaltsentscheidungen wird zur Überlebensfrage für künftige Prozesse. Das Urteil stärkt zudem die Rolle des Entgelttransparenzgesetzes, das Arbeitnehmern Auskunftsrechte einräumt.

Blick nach Europa: Die nächste Verschärfung steht bevor

Das nationale Urteil fällt nicht in ein Vakuum. Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen. Diese wird die Pflichten für größere Unternehmen nochmals verschärfen, etwa durch erweiterte Berichtspflichten zur Lohnlücke.

Auch die EU-Richtlinie sieht eine Beweislastumkehr vor. Das BAG-Urteil ist somit ein Vorbote einer neuen Ära der Lohngerechtigkeit in Europa. Unternehmen sollten die verbleibende Zeit nutzen, um ihre Strukturen proaktiv und rechtssicher aufzustellen.