Betriebsratswahlen 2026: Vergütung wird zum Compliance-Brennpunkt

Die laufenden Betriebsratswahlen stellen Unternehmen vor die Herausforderung, Vergütungen nach der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes und neuen BAG-Urteilen rechtssicher zu gestalten.

Die laufenden Betriebsratswahlen in Deutschland werden zum Stresstest für neue Regeln zur Vergütung der Gremienmitglieder. Personalabteilungen und Anwälte arbeiten unter Hochdruck, um die Bezahlung an die verschärfte Rechtslage anzupassen. Im Fokus stehen die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes von 2024 und wegweisende Urteile des Bundesarbeitsgerichts aus dem März 2025.

Wahlzyklus als Praxistest für neue Gesetze

Zwischen März und Mai 2026 werden tausende Betriebsräte neu gewählt. Für Arbeitgeber bedeutet das die akute Herausforderung, rechtssichere Vergütungsstrukturen für neue und wiedergewählte Mitglieder zu schaffen. Die rechtliche Gratwanderung ist bekannt: Das Amt ist ehrenamtlich, darf den Mandatsträger weder benachteiligen noch bevorteilen. Besonders komplex wird es für freigestellte Betriebsratsmitglieder, die ihre reguläre Arbeit vollständig ruhen lassen.

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„Der Übergang nach den Wahlen erfordert akribische Dokumentation von Karriereverläufen und Vergleichsgruppen“, erklärt ein Arbeitsrechtsexperte. Ziel ist, dass freigestellte Mitglieder eine Vergütung erhalten, die ihrem hypothetischen Karriereweg ohne Mandat entspricht. Die aktuelle Phase dient vielen Unternehmen dazu, ihre gesamten Vergütungsprotokolle zu überprüfen und zu überarbeiten. Der Fokus liegt darauf, jeden Anschein von Begünstigung zu vermeiden – was strafrechtliche Konsequenzen für das Management haben könnte –, gleichzeitig aber eine finanzielle Stagnation der Mandatsträger zu verhindern.

Klarheit durch Gesetzesreform und Betriebsvereinbarungen

Die aktuellen Bemühungen stützen sich maßgeblich auf die Zweite Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes, die im Juli 2024 in Kraft trat. Der Gesetzgeber reagierte damit auf massive Verunsicherung in den Vorstandsetagen. Ausgelöst hatte sie ein Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) von Januar 2023, das Geschäftsführer wegen Untreue strafbar machte, wenn sie überhöhte Betriebsratsvergütungen genehmigten.

Die Reform von Paragraf 37 BetrVG schafft Klarheit: Die Vergleichsgruppe für die Gehaltsentwicklung muss zum Zeitpunkt der Amtsübernahme festgelegt werden. Ein späterer Wechsel ist nur bei sachlichem Grund zulässig. Entscheidend ist, dass das Gesetz Arbeitgeber und Betriebsrat ermächtigt, das genaue Verfahren zur Festlegung dieser Gruppen in Betriebsvereinbarungen zu regeln. Seit Ende 2025 verhandeln Unternehmen daher intensiv über solche spezifischen Vereinbarungen, um sie vor der konstituierenden Sitzung der neuen Gremien im Frühjahr 2026 in Kraft zu haben.

Bundesarbeitsgericht stärkt Position der Betriebsräte

Neben der Gesetzeslage zwingen zwei Grundsatzurteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. März 2025 die Arbeitgeber zum Umdenken. Das Gericht klärte die umstrittene Beweislast bei rückwirkenden Gehaltskorrekturen. Nach dem BGH-Urteil von 2023 hatten viele Firmen vorsorglich die Bezüge langjähriger Betriebsratsmitglieder gekürzt, was eine Welle von Klagen auslöste.

Das BAG entschied: Kürzt ein Arbeitgeber rückwirkend eine bereits gewährte Gehaltserhöhung, trägt er die volle Beweislast dafür, dass die ursprüngliche Erhöhung objektiv falsch war. Zudem gab das Gericht Leitlinien für den Umgang mit „fiktiven Beförderungen“ vor. Es legte fest, in welchem Umfang Qualifikationen, die während der Betriebsratszeit erworben wurden, für die künftige Gehaltsentwicklung angerechnet werden können. Diese Urteile stärken die Position der Betriebsräte erheblich und verlangen von Arbeitgebern eine rigorose, dokumentierte Begründung für jede Gehaltskürzung.

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Analyse: Zwischen Strafrecht und fairer Bezahlung

Das Zusammenspiel von Gesetzesreform und BAG-Rechtsprechung hat die Landschaft der Corporate Governance in Deutschland grundlegend verändert. Die Zeit informeller Absprachen zur Betriebsratsvergütung ist endgültig vorbei. Das Damoklesschwert einer strafrechtlichen Verfolgung wegen Untreue bleibt eine starke Abschreckung vor überhöhten Vergütungen.

Gleichzeitig verhindern die BAG-Urteile, dass Unternehmen Gehälter willkürlich kürzen, nur um ihr eigenes Compliance-Risiko zu minimieren. Dieser doppelte Druck hat zu einer raschen Professionalisierung des Vergütungsprozesses geführt. Externe Audits, spezialisierte Rechtsgutachten und ausgefeilte Personalsoftware sind im Wahljahr 2026 zum Standard geworden. Dieser administrative Aufwand schützt langfristig beide Seiten, indem er die Vergütung von Unklarheiten befreit.

Ausblick: Betriebsvereinbarungen im Praxistest

Mit dem Ende der Wahlen im Mai 2026 rückt die praktische Anwendung der neuen Betriebsvereinbarungen in den Mittelpunkt. Arbeitsrechtler rechnen damit, dass die spezifische Ausgestaltung der Vergleichsgruppen bei individuellen Streitfällen noch von den Arbeitsgerichten überprüft werden wird.

Entscheidend wird zudem eine kontinuierliche Schulung von Personalverantwortlichen und neu gewählten Betriebsräten sein. Unternehmen, die in dieser Wahlperiode transparente und objektive Vergütungskriterien etablieren, können ihr strafrechtliches Risiko deutlich minimieren und konfliktreiche Arbeitsstreitigkeiten in der kommenden vierjährigen Amtszeit vermeiden.