Arbeitsrecht: Gericht schützt vulgäre Kritik vor Kündigung
30.12.2025 - 03:30:12
Ein wegweisendes Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zwingt Personalabteilungen zum Umdenken. Nicht jede grobe Äußerung im Job rechtfertigt eine fristlose Entlassung. Das Gericht etablierte Ende 2025 eine neue, kontextabhängige Abwägung.
Die Grenze zwischen einer schützenswerten Meinungsäußerung und einem kündigungsrelevanten Loyalitätsbruch verläuft nun anders. Das zeigte das Urteil vom 18. November 2025 (Az. 3 SLa 699/24). Ein Arbeitnehmer hatte die Schichtplanung mit vulgären Worten kritisiert („Schichtmutter weinen lassen“). Sein Arbeitgeber sah darin eine schwere Beleidigung und kündigte fristlos.
Das Gericht gab jedoch dem Arbeitnehmer recht. Die Richter betonten, dass der Kontext entscheidend sei. Die Äußerung richtete sich primär gegen die Arbeitsorganisation, nicht gegen die persönliche Würde des Vorgesetzten. Eine Kündigung sei hier unverhältnismäßig. Eine Abmahnung hätte genügt.
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Dies stellt eine klare Korrektur zu früheren „Zero-Tolerance“-Ansätzen dar. Unternehmen müssen nun genau prüfen: Handelt es sich um eine impulsive Kritik am Arbeitsumfeld oder um eine berechnete persönliche Diffamierung?
Der feine Unterschied: Interner Ton vs. Hass im Netz
Die Rechtsprechung differenziert scharf zwischen grobem Ton im Betrieb und strafbarem Hass im Internet. Während vulgäre interne Kritik nun besser geschützt ist, bleiben die Hürden für Kündigungen wegen Hass-Posts in sozialen Medien hoch – aber nicht absolut.
Ein Grundsatzurteil des LAG Düsseldorf von Oktober 2024 (Az. 3 SLa 313/24) bleibt maßgeblich. Eine Entlassung ist nur gerechtfertigt, wenn drei Bedingungen erfüllt sind:
1. Öffentlicher Bezug: Der Post muss klar dem Arbeitgeber zuordenbar sein.
2. Konkrete Schädigung: Der Ruf des Unternehmens oder der Betriebsfrieden müssen gefährdet sein.
3. Vorsatz: Der Arbeitnehmer muss den Bezug zum Arbeitgeber bewusst hergestellt haben.
Fehlt dieser klare Bezug – etwa bei einem privaten Account ohne Firmeninfos – reicht auch hier meist eine Abmahnung. Die Gerichte setzen zunehmend auf die Einzelfallprüfung statt auf pauschale Nulltoleranz.
Konsequenzen für die Personalarbeit 2026
Für HR-Verantwortliche bedeutet das Urteil mehr Aufwand, aber auch mehr Rechtssicherheit. Automatische Kündigungen sind ein hohes Risiko. Stattdessen rücken klare Prozesse in den Vordergrund.
Diese Schatten sind jetzt entscheidend:
* Richtlinien überarbeiten: Social-Media-Policies müssen den Unterschied zwischen privater Meinung und arbeitsplatzbezogenen Äußerungen klar definieren. Der Fokus liegt auf der Vermeidung von Unternehmensbezügen.
* Abmahnung stärken: Die formelle Abmahnung ist wieder das erste Mittel der Wahl. Eine fristlose Kündigung wegen einer ersten verbalen Entgleisung dürfte vor Gericht kaum Bestand haben – es sei denn, es liegt Volksverhetzung vor.
* Führungskräfte schulen: Vorgesetzte müssen Konflikte deeskalieren und Vorfälle sorgfältig dokumentieren können. Impulsive Kündigungen führen oft vor Gericht zu Niederlagen.
Gesetzgeber erhöht den Druck
Nicht nur die Gerichte, auch der Gesetzgeber verschärft den Rahmen. Der Entwurf für ein Bundestariftreuegesetz, der im Oktober 2025 in den Bundestag eingebracht wurde, könnte 2026 in Kraft treten. Unternehmen, die sich nicht an Tarifverträge halten, riskieren dann den Ausschluss von öffentlichen Aufträgen.
Dies unterstreicht den Trend zu mehr sozialer Verantwortung. Unternehmen stehen damit unter doppeltem Druck: Sie müssen ein respektvolles Miteinander sicherstellen, dürfen dabei aber die hohen Hürden des Kündigungsschutzes nicht ignorieren.
Die Botschaft der Gerichte zum Jahreswechsel ist eindeutig: Die Meinungsfreiheit am Arbeitsplatz ist weit auszulegen. Der Jobverlust wegen einer verbalen Entgleisung bleibt die ultima ratio.
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