Zeugnisrecht: BAG stärkt Arbeitnehmer bei Entwurfsklauseln

Das Bundesarbeitsgericht macht Entwurfsklauseln in Vergleichen vollstreckbar und stärkt so die Position von Arbeitnehmern bei Arbeitszeugnissen.

Mit Beschluss vom 7. Mai 2026 (8 AZB 25/25) erklärten die Richter sogenannte Entwurfsklauseln in Kündigungsschutzvergleichen für vollstreckbar.

Klare Regeln für Entwurfsklauseln

Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses auf einen Vergleich, räumt dieser dem Arbeitnehmer oft das Recht ein, einen Zeugnisentwurf vorzulegen. Das BAG stellte nun klar: Solche Klauseln sind keine unverbindlichen Absichtserklärungen. Reicht der Arbeitnehmer einen Entwurf ein, muss der Arbeitgeber diesen grundsätzlich übernehmen.

Weicht der Arbeitgeber ohne rechtfertigenden Grund von der Vorlage ab, kann der Arbeitnehmer die Erteilung per Zwangsgeld erzwingen. Das Gericht kehrt damit die Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf um. Dieses hatte im Oktober 2025 die Vollstreckbarkeit solcher Klauseln noch verneint – mit der Begründung, sie seien nicht hinreichend bestimmt.

Zeugniswahrheit bleibt Grenze

Die neue Gestaltungsfreiheit für Arbeitnehmer ist aber nicht grenzenlos. Das BAG betonte: Die Pflicht zur Übernahme des Entwurfs steht unter dem Vorbehalt der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit.

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Der Arbeitgeber darf nur dann vom Entwurf abweichen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Das ist etwa der Fall, wenn der Entwurf nachweislich falsche Tatsachenbehauptungen enthält oder gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit verstößt. Arbeitgeber müssen bei einer Abweichung konkret darlegen, warum der Entwurf den gesetzlichen Anforderungen widerspricht.

Geringe Hürden in der Wartezeit

Parallel zur Zeugnisthematik präzisierte die Rechtsprechung auch die Anforderungen bei Kündigungen in den ersten sechs Monaten. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschied im Mai 2025: In der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes sind die Anforderungen an die Betriebsratsanhörung vergleichsweise niedrig.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat lediglich sein subjektives Werturteil mitteilen – etwa das fehlende Interesse an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Eine detaillierte Tatsachendarlegung, wie sie nach Ablauf der Wartezeit nötig wäre, entfällt. Juristen raten Arbeitgebern dennoch zur genauen Dokumentation: Ob die Kündigung auf einem Werturteil oder konkreten Vorfällen beruht, kann im Streitfall über einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot entscheiden.

Systematische Dokumentation wird Pflicht

Die aktuelle Rechtsprechung unterstreicht die Bedeutung präziser Personaldokumentation. Das betrifft nicht nur Zeugnisse, sondern auch die Arbeitszeiterfassung. Seit den Grundsatzentscheidungen des EuGH und des BAG aus den Jahren 2019 und 2022 müssen Arbeitgeber die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch erfassen.

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Das gilt fürs Büro, Homeoffice und mobile Arbeit im Ausland. Die Erfassung muss objektiv, verlässlich und zugänglich sein. Zwar dient sie primär dem Arbeitsschutz – sie bildet aber auch die Grundlage für die Klärung von Überstundenansprüchen. Die Beweislast für die tatsächliche Erbringung und Anordnung von Überstunden bleibt laut BAG-Entscheidung von 2022 jedoch beim Arbeitnehmer.