Weihnachtsfeier im Betrieb: OGH verneint Arbeitsunfall nach offiziellem Teil
Veröffentlicht am: 02.11.2026 um 05:18 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Der Oberste Gerichtshof in Österreich hat die außerordentliche Revision eines Vertriebsmitarbeiters zurückgewiesen und entschieden, dass nach einer betrieblichen Weihnachtsfeier kein Arbeitsunfall vorlag.
Der zugrunde liegende Vorfall ereignete sich am 16. Dezember 2023, die Zurückweisung durch den OGH erfolgte am 24. April 2025. Die juristische Einordnung zeigt exemplarisch, welche strikten rechtlichen Maßstäbe für Zusammenkünfte im Kollegenkreis gelten und wo der gesetzliche Schutz endet.
Gesetzlicher Unfallschutz endet mit dem offiziellen Teil
Betriebliche Feiern bewegen sich im Spannungsfeld zwischen Teambildung und arbeitsrechtlichen Verpflichtungen. Der Fall vor dem österreichischen Höchstgericht verdeutlicht, dass Unfälle im Zusammenhang mit Betriebsfeiern nicht automatisch als Arbeitsunfälle eingestuft werden.
Entscheidend ist der funktionale Bezug zur betrieblichen Tätigkeit. Endet der offizielle Rahmen einer Veranstaltung oder setzt sich das Beisammensein im rein privaten Kreis fort, greift der gesetzliche Schutz in der Regel nicht mehr.
Rechtsexperten weisen darauf hin, dass die Teilnahme an einer Weihnachtsfeier grundsätzlich freiwillig ist. Findet die Veranstaltung während der regulären Arbeitszeit statt und entscheidet sich ein Beschäftigter gegen eine Teilnahme, muss die Arbeitsleistung regulär erbracht werden, sofern keine abweichenden betrieblichen Absprachen getroffen wurden.
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Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Fehltritten
Auch das Verhalten während einer Firmenfeier unterliegt arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine Fachanwältin für Arbeitsrecht stellt klar, dass unangemessenes Verhalten eine Pflichtverletzung darstellen kann, die spürbare Konsequenzen nach sich zieht. Ein Alkoholkonsum schließt arbeitsrechtliche Sanktionen nicht aus, erhöht jedoch in der Praxis das Risiko von Entgleisungen.
Je nach Schwere des Vergehens reicht die Spanne möglicher Maßnahmen von einer Ermahnung über eine Abmahnung bis hin zur Kündigung. Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen kommt auch eine fristlose Kündigung in Betracht.
Rassistische Herabwürdigungen, wie das Nachahmen von Affengeräuschen, können eine sofortige Entlassung rechtfertigen, während verbale Entgleisungen im Einzelfall eher Gegenstand einer Abmahnung sein dürften. Einvernehmliche persönliche Kontakte zwischen Mitarbeitenden sind arbeitsrechtlich dagegen grundsätzlich nicht untersagt.
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Internationale Rechtsprechung zieht klare Linien
Die Abgrenzung von betrieblichem Bezug und persönlichem Fehlverhalten beschäftigt Gerichte auch über Ländergrenzen hinweg. Das spanische Tribunal Supremo bestätigte in seinem Urteil 494/2022, dass eine körperliche Aggression zwischen Kollegen bei einem Firmenessen zu Weihnachten eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.
Die Richter begründeten dies mit dem fortbestehenden funktionalen Bezug zum Arbeitsverhältnis, selbst wenn die Auseinandersetzung am Rande der Feierlichkeit stattfand.
Gleichzeitig stellte das spanische Gericht klar, dass die Teilnahme an Firmenessen außerhalb der regulären Arbeitszeit rein freiwillig ist. Beschäftigte, die solchen Veranstaltungen fernbleiben, dürfen dafür keine Sanktionen seitens des Arbeitgebers erfahren.
Arbeitsrechtler betonen, dass rassistische Beleidigungen und Tätlichkeiten stets als schwerwiegende Verstöße gewertet werden, die den Betriebsfrieden nachhaltig stören und das Vertrauensverhältnis irreparabel beschädigen.
