Teilarbeitsunfähigkeit ab 2028: Betriebsräte erhalten neue Mitspracherechte
Veröffentlicht am: 25.07.2026 um 06:39 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Mehrere gesetzliche Neuerungen und Gerichtsurteile zwingen Arbeitgeber, ihre Inklusionsvereinbarungen zu überprüfen. Besonders die Einführung der Teilarbeitsunfähigkeit und eine verschärfte Rechtsprechung zur Schwerbehindertenvertretung setzen Unternehmen unter Zugzwang.
Teilarbeitsunfähigkeit kommt 2028
Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz wurde am 10. Juli 2026 verabschiedet. Es führt zum 1. Januar 2028 das Instrument der Teilarbeitsunfähigkeit ein. Arbeitnehmer können dann bei Erkrankungen ab vier Wochen Dauer zu 25, 50 oder 75 Prozent ihrer regulären Arbeitszeit tätig sein.
Der Arzt stellt die medizinische Notwendigkeit fest. Der Arbeitgeber muss der Teilzeitregelung zustimmen – und zwar innerhalb von sieben Tagen. Für Betriebsräte erweitert das die Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG. Betroffen sind Arbeitszeitgestaltung, der Einsatz technischer Systeme zur Zeiterfassung und der Gesundheitsschutz.
Experten raten, diese Prozesse frühzeitig in Inklusionsvereinbarungen nach dem SGB IX zu integrieren.
Schwerbehindertenvertretung: Ab Tag eins anhören
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Anforderungen an Kündigungen verschärft. Nach einem Urteil vom 29. Januar 2026 muss die Schwerbehindertenvertretung bereits ab dem ersten Arbeitstag der Probezeit vor jeder Kündigung angehört werden.
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Ein bloßer Vermerk auf Formularen reicht nicht aus. Wer die Wochenfrist missachtet, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigung.
Allerdings stellte das BAG am 3. April 2025 klar: Ein förmliches Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht zwingend. Der Antwort auf behinderungsgerechte Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 SGB IX gilt aber ab Tag eins des Arbeitsverhältnisses.
Klageflut bei den Sozialgerichten
Die Zahlen zeigen, wie relevant rechtssichere Inklusionsprozesse sind. Beim Sozialgericht München stiegen die Klagen im Zusammenhang mit Schwerbehinderungen kontinuierlich: von 1.485 (2023) auf 2.123 (2025). Für das erste Halbjahr 2026 melden die Behörden einen weiteren Zuwachs um 45,4 Prozent.
Gleichzeitig steigt die Ablehnungsquote bei Erstanträgen auf Feststellung einer Schwerbehinderung leicht an.
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Auch bei außerordentlichen Kündigungen ist Vorsicht geboten. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied Ende 2025: Die zweiwöchige Ausschlussfrist für fristlose Kündigungen gilt strikt – selbst wenn ein Verfahren zur Zustimmung des Integrationsamtes läuft. Arbeitgeber müssen die Kündigung vorsorglich innerhalb der Frist aussprechen.
Job-to-Job-Erprobung und längere Prüffristen
Das Bundeskabinett verabschiedete am 15. Juli 2026 das Gesetz zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung. Kernstück: die Job-to-Job-Erprobung. Sie soll einen nahtlosen Arbeitgeberwechsel ohne zwischenzeitliche Arbeitslosigkeit ermöglichen.
Die bisherige Eingliederungsvereinbarung wird durch einen Kooperationsplan ersetzt. Das ermöglicht eine flexiblere Gestaltung der beruflichen Teilhabe.
Eine Empfehlung von Bund, Ländern und Kommunen vom 12. Juni 2026 entlastet zudem die Verwaltung: Die Prüfungsfristen für Gesamtpläne in der Eingliederungshilfe können von zwei auf bis zu fünf Jahre verlängert werden – vorausgesetzt, die leistungsberechtigte Person stimmt zu. Bei verändertem Hilfebedarf bleibt das Recht auf Anpassung jederzeit bestehen.
BEM bleibt zentral – Fehler Dritter zählen
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) bleibt das wichtigste Instrument zur Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg betonte Anfang 2025: Fehler externer Dienstleister beim BEM sind dem Arbeitgeber voll zuzurechnen.
Eine Kündigung ohne ordnungsgemäßes BEM gilt in der Regel als unverhältnismäßig. Ausnahme: Der Arbeitgeber kann beweisen, dass das Verfahren objektiv nutzlos gewesen wäre.
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