Sonderurlaub im Trauerfall: Wann § 616 BGB bezahlte Freistellung sichert
Veröffentlicht am: 19.10.2026 um 09:48 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Arbeitsrechtliche Analysen und juristische Ratgeber thematisieren die Voraussetzungen für Sonderurlaub bei Todesfällen sowie damit verbundene Vorgaben zu gesetzlichen Arbeitszeitregelungen. Stirbt ein naher Angehöriger, stehen betroffene Arbeitnehmende regelmäßig vor der Frage, unter welchen rechtlichen Bedingungen ihnen bezahlte oder unbezahlte Freistellung gewährt werden muss und welche Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber bestehen.
Gesetzlicher Anspruch auf bezahlte Freistellung in Deutschland
In Deutschland stützt sich der Anspruch auf eine bezahlte Freistellung im Trauerfall grundsätzlich auf § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Nach dieser Vorschrift behalten Beschäftigte ihren Anspruch auf Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in ihrer Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert werden. Als nahe Angehörige, deren Tod einen solchen Anspruch begründet, gelten Ehepartner, eingetragene Lebenspartner, Eltern, Kinder sowie Geschwister.
Vertragliche Ausschlüsse und Kündigungsschutz bei Trauerfeiern
Die gesetzliche Regelung des § 616 BGB ist jedoch nicht zwingend vorgeschrieben. Nach herrschender Rechtsauffassung sind vertragliche Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen rechtlich zulässig. Wurde die Vorschrift wirksam abbedungen, entfällt der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitslohns für den jeweiligen Tag der Abwesenheit.
Trotz eines solchen vertraglichen Ausschlusses genießen Arbeitnehmende arbeitsrechtlichen Schutz: Eine Abmahnung oder Kündigung wegen der bloßen Teilnahme an der Beerdigung eines nahen Angehörigen ist nach vorherrschender juristischer Auffassung unwirksam. Um arbeitsrechtliche Konflikte im Vorfeld zu vermeiden, empfehlen Experten Beschäftigten eine möglichst frühzeitige Absprache mit dem Arbeitgeber.
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Differenzierte Freistellungsmodelle in den Niederlanden
Ein Blick auf das niederländische Arbeitsrecht zeigt detailliert gestaffelte Vorgaben für persönliche Ausnahmesituationen. Unter der Bezeichnung Calamiteitenverlof sieht das niederländische Gesetz über Arbeit und Pflege (Wet arbeit en zorg, Artikel 4:1) eine bezahlte Freistellung bei dringenden persönlichen Umständen wie dem Tod eines direkten Familienmitglieds ersten und zweiten Grades vor.
Für diese Freistellung existiert kein gesetzliches Maximum an Stunden pro Jahr. Laut Angaben der Rijksoverheid sind bei einem Todesfall eines direkten Angehörigen einige Tage Arbeitsbefreiung möglich.
Darüber hinaus existieren feste Staffelungen beim Sonderurlaub (Buitengewoon verlof) im Todesfall: Nach Artikel 44:1:1:1 stehen Beschäftigten vier Arbeitstage bei Ehepartnern, Kindern, Eltern sowie Schwiegereltern zu.
Für Verwandte zweiten Grades, wie beispielsweise Großeltern, beläuft sich der Anspruch auf zwei Tage, während für Verwandte dritten und vierten Grades ein Tag vorgesehen ist. Zudem besteht beim Tod von Eltern oder Schwiegereltern ein Anspruch auf drei Tage Freistellung als sogenanntes klein verlet, die im Zeitraum zwischen dem Todestag und dem Tag der Beerdigung genommen werden müssen.
Neben Regelungen für Todesfälle enthält das Recht zudem Vorgaben für Pflegeurlaub (Zorgverlof) bei Erkrankungen: Bei kurzfristiger Pflege besteht Anspruch auf maximal das Zweifache der wöchentlichen Arbeitszeit bei mindestens 70 Prozent des Lohns, während langfristige Pflegezeiten mit maximal dem Sechsfachen der wöchentlichen Arbeitszeit unbezahlt bleiben.
Arbeitszeitrechtliche Rahmenbedingungen und Flexibilisierung
Fragen der Arbeitsbefreiung stehen im Kontext der allgemeinen gesetzlichen Arbeitszeitnormen, über deren Reform zwischen CDU/CSU und SPD diskutiert wird. Das geltende Recht in Deutschland sieht eine reguläre Arbeitszeit von acht Stunden pro Tag vor.
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Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist mit entsprechendem Ausgleich zulässig, wobei eine Mindestruhezeit von elf Stunden zwischen Schichten eingehalten werden muss. Der Koalitionsvertrag 2025 sieht vor, künftig auf eine Wochen- statt Tageshöchstarbeitszeit nach der EU-Arbeitszeitrichtlinie mit maximal 48 Stunden pro Woche umzustellen.
