Schwerbehinderung: Neue Pflichten für Arbeitgeber bei Kündigung und Bewerbung
Veröffentlicht am: 24.07.2026 um 06:39 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Die Zahl schwerbehinderter Beschäftigter steigt – doch der Schutz in der Probezeit, bei Kündigungen und im Bewerbungsprozess wird immer komplexer. Arbeitgeber müssen neue Fristen und Pflichten beachten.
Rekord bei schwerbehinderten Beschäftigten
Die Bundesagentur für Arbeit meldet einen neuen Höchststand: Rund 1,14 Millionen schwerbehinderte Menschen waren 2024 beschäftigt. Das sind 1,5 Prozent mehr als im Vorjahr – und damit ein deutlich stärkeres Wachstum als bei der allgemeinen Beschäftigungsrate (plus 0,4 Prozent).
Trotz des Anstiegs bleibt die Erwerbstätigenquote mit 50,9 Prozent weit hinter der der Gesamtbevölkerung (77,2 Prozent) zurück. Die Schere schließt sich nur langsam.
Klagewelle vor den Sozialgerichten
Die Rechtsdurchsetzung wird hinter. Am Sozialgericht München stieg die Zahl der Klagen im Zusammenhang mit Schwerbehinderungen von 1.485 (2023) auf 2.123 (2025). Im ersten Halbjahr 2026 legte sie nochmals um 45,4 Prozent zu.
Gleichzeitig sinken die Chancen auf volle Anerkennung: Nur noch 44 Prozent der Anträge erhalten einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 – zuvor waren es 47 Prozent. Die Ablehnungsquote bei Erstanträgen kletterte auf 10,7 Prozent.
Probezeit: Neue Pflicht für Arbeitgeber
Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Januar 2026 (Az. 2 AZR 128/25) stärkt die Rechte der Schwerbehindertenvertretung (SBV). Die Anhörung der SBV ist bereits ab dem ersten Arbeitstag zwingend erforderlich – auch in der Probezeit.
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Die Konsequenz: Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Konsultationspflicht, ist die Kündigung unwirksam. Die Wochenfrist analog zum Betriebsverfassungsgesetz muss eingehalten werden. Ein bloßer Kenntnisvermerk der Vertretung gilt nicht als Verzicht.
Bewerbungsprozess: Strengere Regeln
Seit dem 1. Juli 2026 drohen härtere Sanktionen bei Bewerbungsgesprächen. Wer durch unkooperatives Verhalten oder Nichterscheinen ein Vorstellungsgespräch sabotiert, muss mit einer Kürzung des Regelbedarfs um 30 Prozent rechnen.
Bei willentlicher Nichtaufnahme zumutbarer Arbeit sind nach § 31a Abs. 7 SGB II weitergehende Sanktionen möglich. Die Beweislast liegt allerdings beim Jobcenter.
Kündigungsschutz: Die Zwei-Wochen-Frist gilt
Der besondere Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX greift ab einem GdB von 50 oder bei Gleichstellung (ab GdB 30). Eine wichtige Hürde für Arbeitgeber: Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied am 19. Dezember 2025 (Az. 4 Sa 56/23), dass die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB auch gilt, wenn ein Verfahren zur Feststellung der Schwerbehinderung noch läuft.
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Arbeitgeber müssen zweigleisig fahren: Sie müssen sowohl den Antrag auf Zustimmung beim Integrationsamt stellen als auch die vorsorgliche Kündigung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist aussprechen. Das Sonderverfahren nach § 174 SGB IX ersetzt die zivilrechtliche Kündigungsfrist nicht.
Steuervorteile und digitaler Datenaustausch
Bereits ab einem GdB von 20 winken steuerliche Vorteile. Der Pauschbetrag nach § 33b EStG beginnt bei 384 Euro jährlich und steigt bei einem GdB von 100 auf bis zu 2.840 Euro.
Seit dem 1. Januar 2026 läuft die Übermittlung dieser Daten vom Versorgungsamt an die Finanzbehörden elektronisch – sofern der Betroffene zustimmt und seine Steuer-ID angibt.
Wann der Schutzstatus fällt
Ein unbefristeter Schwerbehindertenausweis schützt nicht vor Nachprüfung. Eine Herabsetzung des GdB durch das Versorgungsamt setzt jedoch eine wesentliche Änderung der gesundheitlichen Verhältnisse um mindestens zehn Punkte voraus. Belastbare Befunde sind Pflicht.
Gut zu wissen: Ein Widerspruch gegen die Herabsetzung entfaltet aufschiebende Wirkung. Und selbst nach einer unanfechtbaren Entscheidung bleibt der Schutzstatus noch drei Monate bestehen.
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